Czy prawo reguluje kolejność zwalniania pracowników w firmie?

Nie ma przepisu, który mówiłby, w jakiej kolejności pracodawca powinien zwalniać pracowników (w przypadku zaistnienia takiej potrzeby). Taki przepis byłby wręcz niezgodny z obowiązującymi przepisami prawa pracy, w szczególności z art. 18^3a § 1 K.p., który nakazuje równo traktować pracowników w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Przepis ten, a także art. 18^3a § 3 i 4 K.p., zabraniają dyskryminowania w zatrudnieniu i traktowania pracowników w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż innych pracowników.

Ponadto w świetle art. 30 § 4 K.p. stwierdzić należy, że pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony są i tak lepiej chronieni, gdyż pracodawca w treści wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinien wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy. Potwierdzają to też dłuższe niż w przypadku umów zawartych na czas określony okresy wypowiedzenia, które zależne są od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy (art. 36 § 1 K.p.).

Pracodawca przy zwalnianiu pracowników powinien przede wszystkim kierować się dobrem zakładu pracy. Jeśli efektywność czy wydajność pracowników zatrudnionych na czas określony lub zatrudnionych przez agencję pracy tymczasowej jest wyższa niż pracowników ze stałymi umowami, to w pełni zasadne będzie pozbywanie się właśnie takich „stałych” pracowników. Pracodawca ma prawo kierować się też chęcią obniżenia kosztów zatrudnienia, a te mogą być znacznie niższe przy zatrudnianiu pracowników w ramach tzw. outsourcingu.

Ponadto przy dokonywaniu wyboru, których pracowników zostawić, a których zwolnić, pracodawca powinien brać pod uwagę ich doświadczenie zawodowe, kwalifikacje, umiejętności, efekty pracy, a także sytuację osobistą pracownika. O tym, że i takie kryterium, jak sytuacja osobista pracownika, może zadecydować o tym, czy zachowa on swoją pracę, świadczy wyrok Sądu Najwyższego z 19 grudnia 1996 r. (I PKN 46/96, OSNP 1997/15/93) o następującej treści: „W razie zmniejszenia zatrudnienia wybór zwalnianego pracownika może być sprzeczny z zasadami współżycia społecznego wtedy, gdy jego sytuacja osobista jest znacznie gorsza niż pozostałych pracowników (art. 8 w związku z art. 45 KP)”.

Wśród innych ciekawych wyroków Sądu Najwyższego należy zwrócić uwagę na wyrok SN z 27 listopada 1997 r. (I PKN 401/97, OSNP 1998/18/542), według którego „kontroli sądu pracy nie podlega ocena zasadności przyjętej przez pracodawcę decyzji o zmianie struktury organizacyjnej zakładu pracy w celu racjonalizacji i ograniczenia zatrudnienia pracowników, lecz tylko ocena zasadności i słuszności przyjętych kryteriów doboru pracowników na stanowiska pracy i kwalifikowania pracowników do zwolnienia z pracy”.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.