Czy pracodawca może wymusić na pracowniku rezygnację z nadgodzin?

Opisana sytuacja może być rzeczywiście trudna, jeżeli wyraźnie odczuwa Pan, że brak rezygnacji z należności za wypracowane nadgodziny będzie wiązał się ze zwolnieniem z pracy.

Nie muszę chyba dodawać, że takie zachowania pracodawcy są na gruncie obowiązujących przepisów prawa i zwykłych zasad etyki niedopuszczalne. Niestety ostatnie sprawozdania Inspekcji Pracy wskazują na stale rosnącą tendencję do naruszania praw pracowniczych przez pracodawców, niezależnie od sektora działalności.

Nie określa Pan co prawda, w jakim systemie pracy wykonuje Pan swoje obowiązki, ale rozumiem z zachowania pracodawcy, że fakt wykonywania przez Pana obowiązków pracowniczych ponad obowiązujące normy czasu jest bezsporny.

Jak rozumiem, pracodawca za wypracowane przez Pana nadgodziny nie zaproponował rekompensaty w postaci czasu wolnego od pracy, ale nie chce też wypłacać ekwiwalentu pieniężnego.

Z punktu widzenia przepisów Kodeksu pracy, czynem zabronionym jest nieprowadzenie bądź nierzetelne prowadzenie ewidencji czasu pracy. Nieprowadzenie ewidencji wyczerpuje znamiona wykroczenia z art. 281 pkt 6 Kodeksu pracy (w skrócie K.p.), natomiast prowadzenie jej niezgodnie ze stanem faktycznym nosi znamiona przestępstwa z art. 271 § 1 Kodeksu karnego. Zjawiskowych postaci wykroczeń może być wiele, odpowiednio do różnorodnych form postępowania sprzecznego z przepisami o czasie pracy. Do czynów kwalifikowanych jako wykroczenie w rozumieniu art. 281 pkt 5 K.p. można zakwalifikować cała gamę zachowań pracodawcy, jak np. stałe stosowanie pracy w godzinach nadliczbowych, tzn. nieliczenie się z ustawowymi przesłankami pracy nadliczbowej (art. 151 § 1 K.p.) czy przekroczenie maksymalnych dopuszczalnych norm czasu pracy, zarówno dobowych, jak i tygodniowych (art. 129 § 1 oraz art. 131 K.p.). Niemniej jednak kwestią wątpliwą z punktu widzenia odpowiedzialności wykroczeniowej jest niewypłacenie pracownikowi dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151¹K.p.). Przyjmuje się, iż – co do zasady – stanowi to naruszenie przepisów o czasie pracy, a czyn sprawcy nosi znamiona wykroczenia z art.281 pkt 5 K.p. Natomiast w przypadku, gdy zostały spełnione warunki formalne pracy w godzinach nadliczbowych, a nie wypłacono stosownego wynagrodzenia (tj. faktycznie wstrzymano jego wypłatę), podstawy odpowiedzialności wykroczeniowej należy upatrywać w przepisie art. 282 §1 pkt 1 K.p.

Jak z powyższego wynika, żelazną zasadą jest obowiązek pracodawcy rekompensowania pracy w nadgodzinach, co stanowi przejaw honorowania następstw faktu świadczenia pracy. W związku z tym co do zasady postanowienie umowne bądź odrębne oświadczenie pracownika o rezygnacji z wynagrodzenia i dodatków przysługujących za pracę nadliczbową byłyby sprzeczne z bezwzględnie obowiązującymi przepisami prawa pracy o ochronie wynagrodzenia za pracę i nieważne na mocy art. 18 § 2 K.p.

Z art. 85 K.p. statuuje tez bezwzględny zakaz możliwości zrzeczenia się pracownika prawa do wynagrodzenia zarówno całkowitego, jak i częściowego. Niemniej jednak ten bezwzględny zakaz dotyczy zrzeczenia się przyszłych wynagrodzenia, a więc tych jeszcze tych nienależnych. Natomiast pracownika ma prawo dysponowania pobranym wynagrodzeniem za pracę, czy tez takim, do którego nabył prawo.

W takiej sytuacji pracodawca może zwrócić się do pracownika o rezygnację z wynagrodzenia za nadgodziny. Pracownik powinien tu jednak z własnej woli złożyć oświadczenie, ze wskazaniem przepracowania konkretnej liczby nadgodzin w danej sytuacji (tutaj: na jednostce pływającej), że zrzeka się ewentualnego wynagrodzenia za ten czas.

Złożenie takiego oświadczenia nie zamykałoby jednak Panu drogi do wycofania się z takiego oświadczenia, jeżeli wykaże Pan, że działała pod przymusem pracodawcy czy sytuacji (strach o pracę). Oświadczenie złożone w takiej sytuacji byłoby dotknięte nieważnością (art. 82 i następne Kodeksu cywilnego).

Trzeba zaznaczyć, że jeżeli nawet pracodawca zwraca się z taką propozycja do pracowników, którym prawo do nadgodzin przysługuje, to i tak pracodawca musi spełnić minimalne świadczenia określone w K.p. Zatem być może byłoby jakimś rozwiązaniem, aby na Pana pisemny wniosek w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca udzielił Panu tyle samo czasu wolnego od pracy albo moglibyście uzgodnić między sobą jakiś comiesięczny ryczałt za nadgodziny. Każda propozycja jest dobra, byle się porozumieć, tak aby nie było to z krzywdą dla Pana, a i dla pracodawcy nie rodziło na przyszłość problemów.

Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej  ▼▼▼