Kategoria: Rozwiązanie umowy przez pracownika

Udzielamy indywidualnych Porad Prawnych

Masz podobny problem prawny?
Kliknij tutaj, opisz nam swój problem i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Czy mogę starać się o przywrócenie do pracy?

Marta Handzlik • Opublikowane: 2016-12-09

31 lipca złożyłam wypowiedzenie umowy na czas nieokreślny i końcem sierpnia moja umowa o pracę wygasła. Kilka dni później (5 września) dowiedziałam się, że jestem w 7 tygodniu ciąży. Czy mogę starać się o przywrócenie do pracy?

»Wybrane opinie klientów

Fakt,że aby uzyskać poradę,nie muszę szukać żadnej kancelarii,umawiać terminów i jechać na spotkanie. Pani Mecenas Marta Handzlik - Rosuł odpowiedziała wyczerpująco na moje pytania ( w tym również na pytania dodatkowe), podając na poparcie swoich wypowiedzi odpowiednie przepisy z Karty Nauczyciela. Dowiedziałam się jak rozwiązać mój problem,jakie mam prawa i obowiązki,a wszystko za dosyć przystępną cenę. W dodatku czas oczekiwania na porady był bardzo krótki,a to ważne,bo zależało mi na czasie
Agnieszka, 47 lat, nauczyciel
Pani prawnik bardzo rzeczowo opisała mozliwości i zagrożenia. Podała na co będzie zwracał uwagę sąd.Odpowiadała na pytania dodatkowe, które zawsze powstaja w głowie laika w sprawach prawnych. Dzieki tej odpowiedzi uważam, że jeśli wspóllokatorka nie zechce się dalej porozumieć, to wystąpię na drogę sądową.
Krzysiek
Bardzo dziękuję za wyczerpującą odpowiedź. Łączę pozdrowienia dla całego zespołu.
Mirka
Szybka odpowiedź i przede wszystkim anonimowość i lepiej się pisze niż rozmawia bo można wszystko przemyśleć i człowiek nie wstydzi się wszystkiego przekazać bo co sobie prawnik pomyśli gdyby się siedziało face to face.
Krzysztof, 39 lat
Wygodny szybki dostęp do zagadnień prawa. Jasne i klarowne odpowiedzi .
Agnieszka

Odpowiadając na Pani pytanie uprzejmie informuję, że pracownica w ciąży objęta jest szczególną ochroną zatrudnienia. Ochrona ta ma charakter bezwzględny, dotyczy bowiem nie tylko wypowiedzenia pracownicy umowy o pracę w okresie ciąży, ale także jej rozwiązania w trybie natychmiastowym. Zakaz zwolnienia pracownicy w ciąży nie obowiązuje tylko w nielicznych przypadkach – upadłości lub likwidacji pracodawcy lub wystąpienia przesłanek do dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę. Przy czym, jeżeli w zakładzie pracy funkcjonuje zakładowa organizacja związkowa, pracodawca musi uzyskać jej zgodę na „dyscyplinarkę” wobec pracownicy w ciąży.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Z bezwzględnej ochrony stosunku pracy pracownicy w ciąży wynika nie tylko niedopuszczalność wypowiedzenia jej umowy o pracę, ale również wystąpienia skutku tego wypowiedzenia w postaci rozwiązania stosunku pracy. Jeżeli więc pracodawca dokonał wypowiedzenia umowy przed zajściem pracownicy w ciążę, tj. przed rozpoczęciem okresu ochronnego, a upływ tego wypowiedzenia przypada już w czasie ciąży, rozwiązanie umowy nie może nastąpić. Takie wypowiedzenie należy wtedy potraktować jako niebyłe, a pracodawca, celem poinformowania pracownicy o jej sytuacji prawnej, może złożyć oświadczenie o anulowaniu czy cofnięciu wypowiedzenia – chyba że pracownica wyraźnie oświadczy, że nie zamierza kontynuować zatrudnienia, rezygnując w ten sposób z przysługującej jej ochrony.

Regulacja art. 177 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn. Dz. U. z 2014 r., poz. 1502) konstruuje ochronę zatrudnienia pracownicy w ciąży w ten sposób, iż stanowi, że to pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy w okresie ciąży, chyba że zaistnieją wskazane w tym przepisie okoliczności uchylające ochronę. Z przywołanego przepisu wynika, że wprowadzone na jego podstawie normy ochronne obowiązują wyłącznie pracodawcę, natomiast pracownica w ciąży może swobodnie wypowiedzieć albo rozwiązać stosunek pracy. W konsekwencji, złożone przez nią wypowiedzenie albo oświadczenie o natychmiastowym rozwiązaniu umowy nie staje się bezskuteczne z uwagi na stan ciąży. Nie oznacza to jednak, że pracownica w takim stanie nie może wycofać się z decyzji o rozwiązaniu umowy. W celu „anulowania” wypowiedzenia lub oświadczenia o rozwiązaniu umowy w trybie natychmiastowym może ona skorzystać z cywilnoprawnej instytucji uchylenia się od skutków oświadczenia woli – m.in. z uwagi na złożenie go pod wpływem błędu (art. 84 § 1 Kodeksu cywilnego).

Błędne wyobrażenie składającego oświadczenie woli może dotyczyć zarówno faktów, jak i prawa. Pracownica może więc złożyć oświadczenie o wypowiedzeniu będąc w błędzie co do swojej sytuacji faktycznej i wynikających z niej konsekwencji natury prawnej. Przykładowo, pracownica w momencie złożenia wypowiedzenia może nie wiedzieć, że jest w ciąży, tj. być w błędzie co do swojej sytuacji faktycznej. Z kolei ta błędna ocena co do faktu mogła się przełożyć na decyzję o wypowiedzeniu, której pracownica by nie podjęła, gdyby wiedziała, że jest w ciąży (błąd istotny). Z tych względów pracownica w ciąży może uchylić się od skutków prawnych swojego oświadczenia woli o wypowiedzeniu, powołując się na wadę tego oświadczenia, jakim jest błąd.

W przypadku umów odpłatnych (takich jak umowa o pracę), do uchylenia się od skutków prawnych oświadczenia woli złożonego pod wpływem błędu drugiej osobie (np. pracodawcy) wymagane jest, aby błąd został wywołany przez tę osobę, chociażby bez jej winy, albo aby wiedziała ona o błędzie lub z łatwością mogła go zauważyć. Jednak, jak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 19 marca 2002 r. (sygn. akt I PKN 156/01), pracownica, która nie wiedząc, że jest w ciąży, złożyła oświadczenie woli zmierzające do rozwiązania umowy o pracę, może się uchylić od skutków tego oświadczenia niezależnie od tego, czy błąd został wywołany przez pracodawcę, czy wiedział on o błędzie lub mógł go z łatwością zauważyć.

W rozpatrywanym przypadku pracownica, o ile chce wycofać się z wypowiedzenia, powinna złożyć pracodawcy pisemne oświadczenie o uchyleniu się od skutków oświadczenia woli o tym wypowiedzeniu, z podaniem przyczyn tego uchylenia, np. jej braku świadomości, że jest w ciąży. Pracodawca, o ile wiarygodność tego oświadczenia nie budzi wątpliwości, powinien je zaakceptować. Wówczas złożone wypowiedzenie należy uznać za niebyłe. Oświadczenie pracownicy oraz ewentualnie adnotację (notatkę) pracodawcy o uwzględnieniu oświadczenia należy przechowywać w części B akt osobowych pracownicy.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>

Indywidualne Porady Prawne

Masz problem z rozwiązaniem umowy?
Opisz swój problem i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)
Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Kodeks pracy

[Pobierz Kodeks pracy] Stan prawny – 1.01.2017 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Kodeks pracy

[Pobierz ustawę o PIP] Stan prawny – 1.03.2017 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

wizytówka Zadaj pytanie »