Udzielamy indywidualnych Porad Prawnych

Masz podobny problem prawny?
Kliknij tutaj, opisz nam swój problem i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Czy mogę mieć obowiązek występowania jako pełnomocnik klientów?

Marta Handzlik • Opublikowane: 2015-05-07

Mam umowę o pracę. Moim pracodawcą jest osoba prawna. Czy przełożony może dołożyć do moich obowiązków występowanie jako pełnomocnik klientów w postępowaniu administracyjnym? Obowiązek ten miałbym wykonywać na podstawie imiennego pełnomocnictwa sporządzanego przez klienta pracodawcy.

Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

Wojewódzki Sąd Administracyjny w Rzeszowie w wyroku z dnia 15 grudnia 2009 r., sygn. akt I SA/Rz 823/2009, wskazał, że każdy podmiot, który jest stroną postępowania, może udzielić pełnomocnictwa do działania w jego imieniu.  Uwidacznia się w więc praktyczny problem, powstały w związku z treścią art. 29 Kodeksu. Zgodnie z tym przepisem stronami mogą być osoby fizyczne i osoby prawne, a gdy chodzi o państwowe i samorządowe jednostki organizacyjne i organizacje społeczne – również jednostki nieposiadające osobowości prawnej. Z literalnej wykładni tego przepisu wynika, że przymiotu strony nie będą posiadały spółki kapitałowe i wspólnoty mieszkaniowe

Zgodnie z art. 32 Kodeksu postępowania administracyjnego strona może działać przez pełnomocnika, chyba że charakter czynności wymaga jej osobistego działania. Wojewódzki Sąd Administracyjny w Warszawie w wyroku z dnia 8 grudnia 2008 r., sygn. akt III SA/Wa 2027/2008 wskazał, że „czynności wymagające osobistego działania strony to takie czynności, w których brak udziału strony stawiał by pod znakiem zapytania sens ich prowadzenia. W piśmiennictwie i orzecznictwie wskazuje się, że za takie czynności uznać należy poddanie się przez stronę przesłuchaniu, czy też stwierdzenie jej tożsamości”.

Według Kodeksu pełnomocnikiem strony być wyłącznie osoba fizyczna, posiadająca pełną zdolność do czynności prawnych. Nie można zatem udzielić pełnomocnictwa osobie prawnej czy jednostce organizacyjnej nie posiadającej osobowości prawnej, której ustawa przyznaje zdolność prawną. Zdolność do czynności prawnych ocenia się według reguł prawa cywilnego.

Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.

W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

Przepis art. 42 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy nakazuje do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy, czyli wypowiedzenia zmieniającego, stosować przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę w sposób odpowiedni. Oznacza to konieczność stosowania przepisów o wypowiedzeniu bez żadnych zmian lub ze zmianami uzasadnionymi innym charakterem wypowiedzenia zmieniającego. Przy tym rodzaju wypowiedzenia głównym celem jest bowiem zmiana treści stosunku pracy, a rozwiązanie tego stosunku jest celem jedynie alternatywnym. Wypowiedzenie zmieniające musi być uzasadnione. Ocena zasadności obejmuje także zaproponowane pracownikowi nowe warunki.

Wypowiedzenia zmieniającego wymaga tylko istotna zmiana wynikających z umowy warunków pracy i (lub) płacy. Zmiany dotyczące wynagrodzenia pracownika są uważane zawsze za istotne. Co do warunków pracy, powstają w praktyce trudności w przeprowadzeniu granicy między zmianą istotną oraz nieistotną. Na przykład w wyroku z dnia 2 kwietnia 1998 r., sygn. akt I PKN 559/97, OSNAPiUS 1999, nr 6, poz. 205, SN stwierdził, że istotna zmiana rozkładu czasu pracy, uzgodnionego przez pracodawcę z pracownikiem, wymaga wypowiedzenia warunków pracy lub porozumienia stron. Jak przyjęto w wyroku z dnia 7 września 2005 r., sygn. akt II PK 292/04, OSNP 2006, nr 7–8, poz. 114, skierowanie pielęgniarki do wykonywania pracy na innym niż dotychczas oddziale szpitala nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy.

W orzecznictwie SN słusznie zostało podniesione, że o tym, czy zmiana jest istotna, decyduje nie tylko ocena powszechna, ale przede wszystkim stanowisko stron stosunku pracy. Na ogół bowiem sama zmiana nazwy stanowiska pracy nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Jeżeli jednak strony stosunku pracy traktują taką zmianę jako podmiotowo istotną, to wymaga ona wypowiedzenia zmieniającego.

W praktyce uważa się, że przepis art. 42 Kodeksu pracy dotyczy tylko pogorszenia warunków umowy dla pracownika. W odniesieniu do ich polepszenia przyjmuje się bowiem domniemaną zgodę pracownika. Może on obalić to domniemanie swoim oświadczeniem woli odmawiającym zgody na podwyżkę. Awans na wyższe stanowisko zawsze wymaga zgody pracownika, gdyż wiąże się ze zwiększonym zakresem obowiązków i szerszą odpowiedzialnością.

Wobec powyższego należy podkreślić, że pracodawca może Panu przedstawić wypowiedzenie zmieniające dotyczące rozszerzenia zakresu Pana zadań na reprezentację klienta w charakterze pełnomocnika, a jeśli Pan owego wypowiedzenia zmieniającego nie przyjmie – stosunek prawny może ulec rozwiązaniu z okresem wypowiedzenia.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>

Indywidualne Porady Prawne

Masz problem z prawem pracy? Opisz swój problem i zadaj pytania.
(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Podobne materiały

Odpowiedzialność za przeterminowany towar

Pracowałem do niedawna przez półtora roku w hurtowni, w której ponosiłem i do tej pory ponoszę odpowiedzialność materialną. Mój problem polega głównie na...

Zakres przydzielonych zadań

Pracuję już 4 rok. Wiem że jest zakres obowiązków lecz bez mojego podpisu. Czy jest ważny, czy szkodzi to pracodawcy? Czy z tego tytułu po zwolnieniu mnie np. z...

Odpowiedzialność kierowcy za zużycie paliwa

Pracuję jako kierowca autobusu w PKS. Mamy tak zaniżone normy zużycia paliwa, ,że z trudem się wyrabiamy. Normy zużycia paliwa w/g fabryki są dużo wyższe. Mam...

Odpowiedzialność pracownika za samochód służbowy

W pracy używam samochodu służbowego. Z pracodawcą uzgodniłem, że mogę używać go również do celów prywatnych (pokrywam koszty paliwa za przejazdy...

Pracownik nie rozliczył się z firmą - co robić?

Pracownica księgowości rozwiązała umowę o pracę dwa miesiące temu. Dotychczas się nie rozliczyła z dokumentacji za zeszły rok oraz nie oddała...

Czy pracodawca może wezwać mnie do pracy w trakcie L4?

Jestem obecnie na zwolnieniu lekarskim – opieka nad chorą matką (12 dni). Pracodawca poinformował mnie, że muszę przybyć do pracy w celu zrobienia...

Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Kodeks pracy

[Pobierz Kodeks pracy] Stan prawny – 1.01.2019 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Kodeks pracy

[Pobierz ustawę o PIP] Stan prawny – 1.01.2019 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

wizytówka Zadaj pytanie »