Czy za nadgodziny należy się wolne?

Czy pracodawca może odmówić pracownikowi czasu wolnego za pracę w nadgodzinach?

Niestety, decyzja w kwestii formy odbioru czasu wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych należy do pracodawcy. Pracownik nie może w tej kwestii samodzielnie zadecydować.

Pracodawca może, zgodnie z art. 151² Kodeksu pracy:

• na pisemny wniosek pracownika udzielić mu czasu wolnego w stosunku 1:1 lub
• samodzielnie wyznaczyć termin odbioru nadgodzin bez pisemnego wniosku pracownika – w stosunku 1:1,5 albo
• wypłacić pracownikowi wynagrodzenie i dodatek za pracę w nadgodzinach.

Pracownik ma prawo przedłożyć pracodawcy wniosek dotyczący odbioru czasu wolnego, dodatkowo wskazujący w jakich terminach pracownik chciałby wykorzystać czas przepracowany w godzinach nadliczbowych, jednak pracodawca nie jest związany takim wnioskiem. Pracodawca musi uwzględnić wniosek pracownika tylko wtedy, gdy przepisy stanowią o obowiązku udzielenia w zamian dnia wolnego, np. gdy pracownik pracował w sobotę (która zawsze była dla niego dniem wolnym), gdyż zgodnie z art. 151³ Kodeksu pracy za pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje pracownikowi w zamian inny dzień wolny od pracy.

Przymuszanie pracownika do pracy w nadgodzinach

W Pana przypadku należy jednak zastanowić się nad tym, czy pracodawca ma prawo zmuszać Pana do pracy w nadgodzinach.

Pracodawca może zobowiązać pracownika do pracy w godzinach nadliczbowych tylko w sytuacjach, przewidzianych prawem pracy. Zacytowany przepis wskazuje, kiedy jest to dopuszczalne:

„Art. 151. § 1. Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:

1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

2) szczególnych potrzeb pracodawcy”.

Kiedy pracownik może odmówić pracy w nadgodzinach?

Nie opisał Pan, w jakich sytuacjach pracodawca zobowiązuje Pana do dłuższej pracy – trudno więc określić, czy pracodawca postępuje

zgodnie z prawem, czy też sytuacja taka wynika z nieprawidłowego zarządzania czasem pracy. W sytuacjach, gdy konieczność pozostawania w godzinach nadliczbowych wynika z nieprawidłowego zorganizowania czasu pracy przez pracodawcę – pracownik może odmówić pracy w nadgodzinach.

Jeśli Pana praca po godzinach nie różni się niczym od codziennej Pana pracy i nie jest wynikiem konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii lub szczególnych potrzeb pracodawcy, to pracodawca bezpodstawnie nakazuje Panu pracować dłużej ponad czas przewidziany w umowie o pracę.

Warto w tym miejscu wiedzieć, jak należy rozumieć szczególne potrzeby pracodawcy – zdaniem Sądu Najwyższego szczególne potrzeby pracodawcy „wykraczają poza jego zwykłą działalność, potrzeby specjalne są niecodzienne, odróżniające się od zwykłych potrzeb związanych z prowadzoną działalnością” – tak wynika z uzasadnienia wyroku Sądu Najwyższego z 26 maja 2000 r. (sygn. akt I PKN 667/99, OSNP 2001/22/662). Ponadto potrzeby te powinny być obiektywnie uzasadnione, nieoczekiwane i trudne do przewidzenia.

Zgodnie z powyższym – jeśli pracodawca ma prawo do polecania Panu pracy w godzinach nadliczbowych, to ma również prawo decydować o formie odbioru tych nadgodzin, chyba że przepisy prawa pracy stanowią inaczej.

Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej  ▼▼▼