Zdolność do pracy a ochrona stosunku pracy

Zgodnie z art. 39 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lat do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Wyłączenie stosowania tego zakazu ma miejsce wówczas, gdy pracownik uzyskał prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy, o czym stanowi art. 40 K.p. Pracodawca może jednak wypowiedzieć warunki pracy i płacy pracownikowi, o którym mowa w art. 39 K.p., jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:

1. wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy,
2. stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Warto przypomnieć, że w aktualnym stanie prawnym przepisy nie przewidują dla pracownika żadnego dodatku wyrównawczego na wypadek zastosowania wypowiedzenia zmieniającego w warunkach opisanych w art. 43 K.p.

Prawo do dodatku wyrównawczego w powiązaniu z art. 39 K.p. może przysługiwać wówczas, gdy pracownik stał się niezdolny do dotychczasowej pracy w związku z podejrzeniem choroby zawodowej albo wobec jej stwierdzenia, bądź uznania wypadku przy pracy, w wyniku których to zdarzeń pracownik nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (art. 230 i art. 231 K.p.).

Na tle przytoczonego stanu prawnego powstaje pytanie, jak poprawnie powinien zachować się pracodawca, którego pracownik, poddawszy się profilaktycznym badaniom lekarskim, otrzymał orzeczenie stwierdzające jego niezdolność do pracy dotychczasowej? Przy czym pracodawca nie ma możliwości zatrudnienia tego pracownika przy innej pracy odpowiedniej ze względu na posiadane przez niego kwalifikacje zawodowe.

Wydane zaświadczenie lekarskie o przeciwwskazaniach zdrowotnych do zatrudnienia przy pracy dotychczasowej nie pozwala pracodawcy, po myśli art. 229 § 4 K.p., dopuścić pracownika do tej pracy.

Konstrukcja zakazu dopuszczenia do pracy jest kategoryczna, a jej ewentualne naruszenie nie tylko wyczerpuje znamiona wykroczenia z art. 283 § 1 K.p. zagrożonego karą grzywny do 30 tys. złotych, ale także stwarza dla pracodawcy dalsze konsekwencje odszkodowawcze na wypadek pogorszenia stanu zdrowia pracownika w związku z dopuszczeniem do pracy przeciwwskazanej.

Z formalnego punktu widzenia pracodawcę wiąże zakaz wypowiedzenia umowy o pracę, o którym mowa w art. 39 K.p., zakładając, że pracownik wyczerpuje dyspozycję tego przepisu.

Mamy więc tutaj do czynienia z kolizją dwóch przepisów, wymagającą przeprowadzenia stosownej, poprawnej wykładni w celu wskazania właściwego postępowania pracodawcy.

Analizując kategoryczność zakazów zawartych w art. 39 i art. 229 § 4 K.p., dochodzimy do wniosku, że niewątpliwie zakaz dopuszczenia do pracy z uwagi na przeciwwskazania zdrowotne ma charakter bezwzględnie obowiązujący i tym samym posiada pierwszeństwo praktycznego zastosowania.

W celu poprawnego rozważenia tej kolizji, należy ocenić charakter zakazu wypowiedzenia umowy o pracę w ogóle, w tym zakazu wynikającego z art. 39 K.p. Uznać trzeba, że każdy zakaz wypowiedzenia umowy o pracę ma za zadanie chronić trwałość realizowanego stosunku pracy.

Oznacza to, że ustawodawca decyduje się na zakazanie wypowiedzenia stosunku pracy nieocenianego z punktu widzenia formalnej jego egzystencji, ale takiego stosunku, który jest w praktyce realizowany, a przynajmniej może być potencjalnie realizowany.

Podstawową przesłanką rzeczywistego realizowania stosunku pracy jest zdolność pracownika do pracy. W konsekwencji, wszelkie zakazy wypowiadania stosunku pracy de facto nie mają charakteru formalnego, ale charakter materialny, czyli ukierunkowane są na taki stosunek pracy, który może być realizowany w postaci rzeczywistego wykonywania pracy przez pracownika.

Brak możliwości świadczenia pracy nie wyłącza przepisów ochronnych w zakresie trwałości tego stosunku wówczas, gdy ma charakter przemijający, czyli jeśli pracownik jest czasowo niezdolny do pracy np. z powodu choroby.

Trwała niezdolność pracownika do wykonywania pracy dotychczasowej, przy zbiegu z brakiem możliwości zapewnienia innej pracy odpowiedniej ze względu na posiadane przez pracownika kwalifikacje, sprawia, że każdy przepis chroniący trwałość stosunku pracy przestaje mieć walor materialny, gdyż w rzeczywistości nie chroni trwałości faktycznie realizowanego stosunku pracy.

W konsekwencji, przepis zakazujący wypowiedzenia stosunku pracy, tracąc swój charakter materialny, staje się przepisem formalnym, którego ewentualne naruszenie może generować określone roszczenia pracownicze, ale nie może uniemożliwiać pracodawcy właściwego rozwiązania, w tym przypadku kolizji między art. 39 a art. 229 § 4 K.p.

W podanym stanie faktycznym pracodawca – nie mogąc dopuścić pracownika do pracy dotychczasowej – musi dokonać wypowiedzenia stosunku pracy, płacąc pracownikowi wynagrodzenie za przysługujący mu okres wypowiedzenia, pomimo nieświadczenia przez niego pracy.

Stosunek pracy rozwiąże się z upływem zastosowanego okresu wypowiedzenia, a pracownikowi będzie przysługiwać prawo odwołania się do sądu pracy z ewentualnym roszczeniem odszkodowawczym opartym na przesłance formalnego naruszenia art. 39 K.p.

W razie dokonania wypowiedzenia stosunku pracy w warunkach formalnego naruszenia zakazu z art. 39 K.p., rzecz jasna nie może być mowy o rozwiązaniu stosunku pracy z rażącym naruszeniem prawa, a zatem pracodawca nie dopuszcza się wykroczenia z art. 281 pkt 3 K.p.

Pracodawca, który chciałby się ściśle stosować do zakazu zawartego w obu wskazanych przepisach, mógłby nie dopuścić pracownika do pracy i nie wypłacać wynagrodzenia z uwagi na nieświadczenie pracy, czekając na ewentualny ruch ze strony samego zainteresowanego.

Dalsza kolej rzeczy mogłaby polegać na czasowej niezdolności pracownika do pracy, po której wyczerpaniu możliwe byłoby rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę w trybie art. 53 K.p.

Przebieg zdarzeń może być jednak odmienny, ponieważ zainteresowany pracownik mógłby nie korzystać z czasowej niezdolności do pracy, a jak wiadomo pracodawca nie miałby na to żadnego wpływu. Wobec tego musiałby – nie dopuszczając pracownika do pracy – pozostawać z nim w kontynuowanym formalnie stosunku pracy.

W takim stanie faktycznym powstałby problem na tle prawa pracownika do urlopu wypoczynkowego, gdyż to prawo zasadniczo jest uzależnione od faktu trwania zatrudnienia. Ważniejsze jednak znaczenie miałyby konsekwencje wynikające z możliwości zaistnienia w czasie trwania tego formalnego stosunku pracy zdarzeń mogących się kwalifikować jako wypadki przy pracy.

Pracownik nieświadczący pracy, znajdujący się poza terenem zakładu pracy wypadkowi przy pracy nie ulegnie. Jednakże wypadek taki nie jest wykluczony na terenie zakładu pracy, jeżeli pracownik znajdzie się w tym miejscu w związku np. z załatwianiem różnego rodzaju formalności dotyczących istniejącego stosunku pracy.

Utrzymywanie więc formalnie stosunku pracy, który materialnie nie jest realizowany, rodzi dla pracodawcy różnego rodzaju niebezpieczeństwa odszkodowawcze. Zważyć bowiem trzeba, że odpowiedzialność z tytułu wypadków przy pracy ma charakter nie tylko ubezpieczeniowy, ale także pozaubezpieczeniowy, a ten ostatni rodzaj odpowiedzialności obciąża finansowo pracodawcę.

W konsekwencji nie leży w interesie pracodawcy formalne kontynuowanie stosunku pracy ze względu na zakaz, o którym mowa w art. 39 K.p., w sytuacji gdy ten stosunek nie może być realizowany w związku z zakazem wskazanym w art. 229 § 4 K.p.

Taki stan faktyczny powinien być przez pracodawcę rozwiązany poprzez wypowiedzenie stosunku pracy, gdyż jego fikcyjne utrzymywanie z jednej strony nie realizuje istoty stosunku pracy, a z drugiej w postępowaniu pracodawcy trudno byłoby dopatrzeć się sprzeczności z materialnym pojęciem zakazu jego wypowiedzenia.

Kwestia możliwości dochodzenia roszczeń pracownika z tytułu formalnego naruszenia art. 39 K.p. podlegałaby też ocenie przez sąd pracy pod kątem społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa. W szczególności sąd pracy musiałby ocenić, czy zakaz wypowiedzenia stosunku pracy ma charakter wiążący pracodawcę wówczas, gdy realizacja tego stosunku jest niemożliwa z przyczyn dotyczących pracownika a niezawinionych przez pracodawcę.

Gdyby natomiast założyć, że pracodawca przyczynił się do takiego stanu zdrowia pracownika, w wyniku którego wydane zostało orzeczenie o jego niezdolności do pracy dotychczasowej, to wówczas pracownik miałby prawo dochodzić stosowanego odszkodowania z tego tytułu na podstawie odpowiedniego zastosowania przepisów Kodeksu cywilnego przez art. 300 K.p.

Wyrażam natomiast pogląd, że w opisywanym stanie faktycznym sam fakt formalnego wypowiedzenia stosunku pracy zasadniczo nie powinien generować roszczeń odszkodowawczych po stronie pracownika z tytułu samego, formalnego naruszenia zakazu, o którym mowa w art. 39 K.p., ponieważ zakaz ten z materialnego punktu widzenia nie został naruszony, a istota wszelkiej trwałości umowy opiera się na przesłance rzeczywistego realizowania stosunku pracy.

De lege ferenda (w świetle prawa przyszłego) ustawodawca powinien rozwiązać ten problem w postaci stosowanego postanowienia w art. 40 K.p. wyłączającego zakaz wypowiedzenia w opisanym w niniejszym artykule stanie faktycznym.

Dotychczasowy zapis art. 40 K.p. nie jest bowiem wystarczający, gdyż pracownik niezdolny do pracy dotychczasowej u danego pracodawcy wcale nie musi zostać zakwalifikowany do trwałej niezdolności do pracy w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym, a poza tym pracodawca nie ma na tę okoliczność żadnego wpływu.

Podmiot zatrudniający powinien mieć natomiast legalną możliwość poprawnego, zgodnego formalnie z prawem rozwiązania kolizji art. 39 i art. 229 § 4 K.p.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>