Założenia do projektu nowelizacji Kodeksu pracy

Projekt założeń do projektu ustawy o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw z dnia 28 marca 2012 r. podpisała Dyrektor Departamentu Prawnego Magdalena Fabisiak. Projekt ten jest dostępny na stronie Stowarzyszenia Inspektorów Pracy RP www.siprp.pl.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Głównym celem projektu jest dostosowanie przepisów wykonawczych do Kodeksu pracy do postanowień delegacji do wydania aktu wykonawczego. Projektodawca słusznie dostrzega istniejące naruszenia Konstytucji w aspekcie sprzeczności szeregu aktów wykonawczych z zasadami legislacji.

Naruszenia te polegają na tym, że akty wykonawcze do Kodeksu pracy w wielu przypadkach treściowo wykraczają poza zakres tematyczny ściśle sprecyzowany w delegacji do ich wydania.

Taka sytuacja jest sprzeczna z zasadami legislacji i tym samym narusza Konstytucję, dlatego celowość proponowanych zmian jest oczywista. Odrębne zagadnienie stanowi natomiast struktura propozycji zmian tak w samym tekście Kodeksu pracy jak i w jego przepisach wykonawczych.

Porządkowanie aktów prawnych skłania racjonalnego normodawcę do wprowadzenia uproszczeń, zmierzających do likwidacji przepisów zbędnych, oraz doprecyzowania postanowień niejasnych.

Przy takim zabiegu normatywnym należy jednak zawsze mieć na względzie charakter aktu prawnego, który podlega nowelizacji. Inny zakres treści przypisuje się ustawie zwykłej, a inny ustawie o charakterze kodeksu.

Biorąc to pod uwagę, trudno się zgodzić z szeregiem propozycji nowelizacyjnych, które w istocie zmierzają do przeobrażenia Kodeksu pracy w elementarz zakazów i nakazów w sprawach już oczywistych i ukształtowanych tak w orzecznictwie jak i w doktrynie prawa pracy.

Dla zobrazowania mego twierdzenia poniżej, w formie cytatów, przedstawiam trzy przykłady uwidaczniające ten problem, posługując się zapisami cyfrowymi użytymi w Projekcie.

„2.1.4. Do Kodeksu pracy proponuje się przenieść z rozporządzenia przepisy, określające, jakie składniki wynagrodzenia pracownika nie są uwzględniane przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego i ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany w całości albo w części urlop wypoczynkowy.

...Proponowane zmiany mają na celu w gruncie rzeczy ujednolicenie sposobu ustalania wynagrodzenia urlopowego i ekwiwalentu pieniężnego za urlop (na ile jest to możliwe ze względu na nieco odmienny charakter tych świadczeń)”.

Odnosząc się do tej propozycji, należy wyrazić zdziwienie ostatnim stwierdzeniem, że wynagrodzenie za urlop ma nieco odmienny (istotnie) charakter w stosunku do ekwiwalentu urlopowego.

Rad bym bowiem usłyszeć, na czym rzeczowo polega różnica. De lege lata (łac. w świetle obowiązującego prawa) mamy do czynienia z dwoma modelami obliczania wynagrodzenia, co tak naprawdę niczemu poza bałaganem i pożywką dla wszelkich możliwych błędów nie służy.

Zgoda co do tego, że jeśli pracownik przebywa na urlopie wypoczynkowym, to powinien otrzymać wynagrodzenie za urlop obliczane w określony sposób. Jeżeli natomiast nie wykorzystał urlopu, to powinien otrzymać ekwiwalent, którego zarówno sposób obliczania, jak i wysokość powinna być identyczna z wynagrodzeniem za urlop.

Nie ma bowiem żadnych racjonalnych przesłanek ku temu, aby utrzymywać dwa odmienne i skomplikowane sposoby wyliczania tych należności. Racjonalny normodawca powinien więc historycznie zachować nazwę „ekwiwalent urlopowy”, stwierdzając jednocześnie, że sposób jego obliczania jest taki sam jak wynagrodzenia za urlop.

„2.2.3. Proponuje się także doprecyzować art. 237³ § 3 Kodeksu pracy. Z przepisu tego w obecnym brzmieniu wynika tylko, iż szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, odbywają się w czasie pracy i na koszt pracodawcy.

Oczywistą konsekwencja tego, iż szkolenia muszą się odbywać w czasie pracy jest to, że pracownik zachowuje za czas tych szkoleń prawo do wynagrodzenia. Taka wykładnia tego przepisu nie jest kwestionowana w doktrynie, ani w praktyce.

Jednakże celowe byłoby dookreślenie tego wprost w przepisie, przez jego uzupełnienie o stwierdzenie, że za czas niewykonywania pracy w związku ze szkoleniami pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia”.

Powołana propozycja nowelizacji jest przykładem elementarnego wykładania kwestii z zakresu problematyki czasu pracy, co pozostaje w sprzeczności z zasadą stanowienia ustawy o charakterze kodeksu.

Niezależnie od tego można logicznie dyskutować z wypowiedzią projektodawcy, gdyż akurat art. 237³ § 3 K.p. jest skonstruowany w sposób niebudzący nawet z gramatycznego punktu widzenia jakichkolwiek wątpliwości.

W świetle przepisów art. 151¹ § 1 K.p. za czas pracy pracownikowi przysługuje normalne wynagrodzenie. W konsekwencji systemowej przede wszystkim działu szóstego K.p. – za okres równoważny czasowi pracy także przysługuje pracownikowi normalne wynagrodzenie i dlatego doprecyzowanie art. 237³ § 3 K.p. jest całkowicie zbędne.

„2.3.1. Do Kodeksu pracy należy wprowadzić przepis, z którego wynikał będzie obowiązek sporządzenia świadectwa pracy. W obecnym stanie prawnym art. 97 § 1 - § 1³ Kodeksu pracy przewiduje obowiązek wydania pracownikowi świadectwa, z czego tylko pośrednio wynika, że musi być ono uprzednio sporządzone. Celowe jest uporządkowanie tej kwestii”.

Z ubolewaniem muszę stwierdzić, że logika zaprezentowana w powołanym cytacie jest dość zdumiewająca i zakrawająca na stwierdzenie, że resort pracy nie ma się czym zajmować i brakuje mu bardziej sensownych przedsięwzięć.

Idąc tym sposobem myślenia, należałoby doprecyzować np. obowiązek pracownika stawienia się punktualnie do pracy, wywodzący się z art. 100 § 2 pkt 1 K.p., poprzez ustalenie, że jest obowiązany obudzić się rano, ubrać, dojść, czy dojechać pod bramę obiektu pracodawcy, przekroczyć tę bramę... etc.

A wracając do świadectwa pracy, które pracodawca jest obowiązany pracownikowi wydać, należałoby może jeszcze normatywnie ustalić, że ten dokument pracodawca lub osoba przez niego upoważniona musi podpisać, opatrzyć datą etc.

Na koniec życzę resortowi pracy bardziej rzeczowego podejścia do propozycji nowelizacji Kodeksu pracy, gdyż zaprezentowany model nie daje w niedalekiej przyszłości szans na dostosowanie jego postanowień do realnych, współczesnych warunków zatrudnienia.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>