Kategoria: Obowiązki i odpowiedzialność pracownika

Indywidualne Porady Prawne specjalistów

Wpisz tutaj swoje pytanie, a trafi ono do naszego prawnika specjalisty.

Zabranie premii za nieodebranie telefonu od szefa w niedzielę

Autor: Marek Gola • Opublikowane: 2017-04-21

Nie odebrałam telefonu od szefa w niedzielne południe (był rozładowany, o czym nie wiedziałam, bo leżał w torebce). Sprawa była błaha. Jestem kierownikiem działu. Zostałam ukarana poprzez nieprzyznanie premii miesięcznej z uzasadnieniem nieodebrania owego telefonu oraz jakichś innych „od kontrahentów” – szef jednak nie potrafi wskazać, jakich. Szef uważa, że powinnam być „pod telefonem” cały czas. Czy ma rację? Nic nie ma o tym w umowie, nie mam żadnych dyżurów.

Marek Gola

Podstawę prawną niniejszej opinii stanowią przepisy Kodeksu pracy zwanego dalej K.p. W pierwszej kolejności zasadne jest ustalenie, czy mówimy o nagrodzie, czy o premii. Co prawda wskazuje Pani w treści opisu na premię, ale zachodzi pytanie, czy u Pani pracodawcy obowiązuje regulamin premiowania.

Dodatkowymi składnikami wynagrodzenia za pracę są premie mające charakter uzupełniający, niestały. Jednak są to świadczenia obowiązkowe po wypełnieniu przesłanek premiowych, czyli mają charakter roszczeniowy. U pracodawców tworzy się tzw. regulaminy premiowania, w których zawarty są warunki wypłaty premii w postaci przesłanek pozytywnych, rokujących wypłatę premii i negatywnych pozbawiających pracownika takiej wypłaty, czyli tzw. reduktory premiowe. Niektórzy pracodawcy ustalają także nagrody pieniężne. Premia od nagrody różni się tym, iż nagroda nie ma charakteru roszczeniowego. Czyli istnieje dowolność w wypłacie nagrody. Pracownik pozbawiony prawa do nagrody zasadniczo nie ma roszczenia o wypłatę nagrody.

Od powyższego istnieją wyjątki. Na tle splotu tych dwóch świadczeń powstała odrębna linia orzecznictwa, wynikająca z tego, iż pracodawcy, w sposób nieprecyzyjny formułując prawo do tych świadczeń, piszą np. o prawie do nagrody premiowej, premii uznaniowej, nagrody regulaminowej, czyli stosują język potoczny i wtedy to sądy żądają przepisów płacowych i sprawdzają, które cechy przeważają, z jakim świadczeniem mamy do czynienia. Pracodawcy stosują taki zabieg, że opisują przesłanki nabycia prawa do premii w postaci nienagannie przepracowanego miesiąca, braku zwolnień. Piszą, że np. za 1 dzień nieobecności w pracy 10% premii, w przypadku nietrzeźwości cała premia jest obniżana. A na końcu piszą, że o wysokości, prawie do premii decyduje każdorazowo dyrektor albo prezes i jeszcze dopisują, że premia ma charakter uznaniowy.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Jeżeli są podane przesłanki nabycia prawa do premii, to nawet gdyby o tej premii decydował dyrektor, to pracownik po spełnieniu tych przesłanek ma prawo do tej premii przewidzianej regulaminem.

Przesłanki premii regulaminowej winno się wskazać w regulaminie wynagradzania. Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.

Reasumując, w pierwszej kolejności proszę ustalić, czy chodzi o nagrodę, czy o premię, a także na jakiej podstawie prawnej została Pani pozbawiona premii.

W praktyce bardzo często spotyka się także określenie potrójnego rodzaju przesłanek. Pierwsze to przesłanki nabycia premii, drugie to przesłanki obniżające premię, a trzecie to przesłanki pozbawiające prawa do premii. Powyższe rozwiązanie jest zgodne z prawem pod warunkiem, że wypełnia zasady, o których mowa była powyżej. Proszę zatem sprawdzić regulamin wynagradzania pod kątem powyższych przesłanek. Osobiście uważam jednak, że jeżeli w zakresie obowiązków nie ma Pani obowiązku pozostawiania w gotowości do pracy także w weekendy, to zarzut pracodawcy jest bezpodstawny.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>

Prezentowana opinia prawnika nie zawiera odpowiedzi na dodatkowe pytania klienta i dlatego może nie wyczerpywać w pełni omawianego zagadnienia. Często dopiero dzięki dodatkowym pytaniom i odpowiedziom można uzyskać kompletną poradę prawną. Podkreślamy, że w naszym serwisie można zadawać dodatkowe pytania bez ograniczeń czasowych i ilościowych.

Indywidualne Porady Prawne specjalistów

Wpisz tutaj swoje pytanie, a trafi ono do naszego prawnika specjalisty.

Podobne materiały

Czy pracodawca może wezwać mnie do pracy w trakcie L4?

Jestem obecnie na zwolnieniu lekarskim – opieka nad chorą matką (12 dni). Pracodawca poinformował mnie, że muszę przybyć do pracy w celu zrobienia sprawozdania. Czy ma prawo wzywać mnie do pracy w trakcie L4?

Odmowa pracownika na wyjazd na delegację

Mam umowę o pracę na czas określony. Pracodawca chce wysłać mnie na delegację, lecz ja nie chcę wyjechać. Nie mam rodziny, ale nie lubię opuszczać na dłużej swojego domu. Jak powinienem postąpić? Jakie koszty pracodawca musi mi zapłacić? Czy jeśli odmówię wyjazdu na delegację pracodawca może mnie zwolnić dyscyplinarnie?

Zapis w umowie o pracę dotyczący odpowiedzialności

W proponowanej mi umowie o pracę jest taki zapis: „Jeżeli prawo lub regulamin pracy Pracodawcy nie stanowi inaczej, Pracownik będzie ponosić  odpowiedzialność za wszelkie szkody powstałe w  wyniku zaniedbania zobowiązań Pracownika  wynikających ze stosunku zatrudnienia w takim  zakresie, w jakim odpowiedzialność Pracownika nie przekracza trzymiesięcznej kwoty wynagrodzenia należnego Pracownikowi na dzień powstania szkody”. Czy to znaczy, że mogę zapłacić do wysokości 3-krotnego wynagrodzenia? Czy w prawie polskim jest to możliwe?

Kara upomnienia dla pracownika

Otrzymałem karę upomnienia w pracy w związku z art. 108 § 1 K.p. – wejście na halę produkcyjną bez wymaganych środków ochrony osobistej (chodziło o kask). Czy to upomnienie jest skuteczne, jeśli przełożony nie wykonał ze mną instruktażu stanowiskowego? Jestem tylko pracownikiem i mogłem przecież nie wiedzieć jaka jest procedura.

Skierowanie pracownika na badanie kontrolne po chorobie

Syn (zatrudniony u pracodawcy mniej niż 6 miesięcy) przebywał na zwolnieniu lekarskim 82 dni. L-4 kończyło się w piątek i z tą datą otrzymał od lekarza prowadzącego (psychiatra) zaświadczenie o zakończeniu leczenia i gotowości do powrotu do pracy. Zwolnienie i zaświadczenie wysłał pocztą do pracodawcy. Pracuje w systemie 5-dniowym, w poniedziałek zamierzał stawić się w pracy. W niedzielę wieczorem uległ kontuzji kręgosłupa i w poniedziałek otrzymał od ortopedy zwolnienie na 3 tygodnie. Między zwolnieniami wystąpiła przerwa weekendowa. Dziś (wtorek) pracodawca przysłał mu e-mailem skierowanie do lekarza medycyny pracy na badanie kontrolne po chorobie. Proszę o ocenę sytuacji. Syn obawia się, że jeśli nie zgłosi się na to badanie, to nie zostanie uznana przerwa weekendowa, która przecież warunkuje rozpoczęcie nowego okresu zasiłkowego i nowego okresu ochronnego, a jeśli się na badanie zgłosi, to obawia się, że pracodawca zakwestionuje zasadność aktualnego zwolnienia chorobowego. Bardzo proszę o ocenę, czy sytuacja syna stała się istotnie tak patowa, jak to z pozoru wygląda?


Kodeks pracy

[Pobierz Kodeks pracy] Stan prawny – 1.01.2017 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Kodeks pracy

[Pobierz ustawę o PIP] Stan prawny – 1.03.2017 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.


Szukamy prawników » wizytówka Zadaj pytanie »