Wypowiedzenie zmieniające – część 5

Artykuł 42 Kodeksu pracy jest instytucją stanowiącą wyjątek od zasady dwustronnego dokonywania zmian treści zawartego kontraktu, co wynika z charakteru prawnego stosunku pracy wywodzącego się z cywilistyki.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Powiązanie stosunku pracy z prawem cywilnym jest nadal bardzo ścisłe, gdyż stosunek pracy, mimo jego znacznego uregulowania w Kodeksie pracy, nie jest instytucją mogącą funkcjonować bez uzupełniających przepisy Kodeksu pracy regulacji Kodeksu cywilnego.

Można wobec tego powiedzieć, że w systematyce prawnej instytucje zamieszczone w art. 42 K.p. stanowią wyjątek od ogólnych zasad dokonywania zmian w treści stosunku pracy, jakim jest porozumienie stron tego stosunku.

Ze względu na specyfikę stosunku pracy związanego z pracą wykonywaną w sposób podporządkowany pracodawcy ustawodawca dokonał w Kodeksie pracy szeregu odmiennych uregulowań prawnych od modelowych zasad kontraktowych przewidzianych w Kodeksie cywilnym.

Wyodrębnienie prawa pracy jako oddzielnej gałęzi prawnej powoduje, że jego regulacje mają prymat nad postanowieniami Kodeksu cywilnego, natomiast dopiero w sprawach nieuregulowanych w przepisach prawa pracy do stosunku pracy należy stosować postanowienia Kodeksu cywilnego w sposób zgodny z zasadami prawa pracy.

W samych ramach Kodeksu pracy instytucja wypowiedzenia zmieniającego jest specyficzną dla prawa pracy formułą, uprawniającą pracodawcę jedynie do dokonywania zmian treści stosunku pracy w sposób jednostronny przy pomocy wypowiedzenia zmieniającego warunki zatrudnienia lub czasowo – poprzez polecenie służbowe, wydane na podstawie art. 42 § 4 K.p.

Rozwiązania te w systematyce prawnej stanowią instytucję będącą wyjątkiem od reguły zmiany treści kontraktu na zasadzie porozumienia stron. Ze względu na tę wyjątkowość instytucji wypowiedzenia zmieniającego zakres jej dopuszczalności musi być interpretowany ściśle, a niedopuszczalna jest wykładnia rozszerzająca.

Art. 42 K.p. stanowi odstępstwo od obowiązku realizowania przez pracodawcę treści nawiązanej z pracownikiem umowy o pracę. Stanowi zatem przepis wyjątkowy. Ten charakter art. 42 K.p. wyłącza możliwość stosowania rozszerzającej jego wykładni, ponieważ zgodnie z poprawnymi zasadami wykładni prawa wyjątków od zasady nie wolno interpretować w sposób rozszerzający.

W konsekwencji wszelkie niejasności interpretacyjne na tle art. 42 K.p., budzące wątpliwości co do dopuszczalności zastosowania tej instytucji, muszą być stosowane w kierunku ograniczenia jej zastosowania.

Biorąc to pod uwagę, w orzecznictwie sądowym analizowano możliwości stosowania art. 42 K.p. jako regulacji stanowiącej wyjątek od zasady w stosunku do zatrudnienia powstałego w wyniku powołania, wyboru czy mianowania.

Nie zawsze jednak określone kierunki interpretacyjne, nawet przyjęte w literaturze i orzecznictwie, w sposób wyraźny muszą być poprawne. Stwierdzenie to sprawdza się wówczas, gdy analiza prawna na tle określonego problemu nie została poprzedzona dogłębnym rozważeniem prawnym dopuszczalności pojęcia – interpretacja rozszerzająca.

Innymi słowy, nie każdy stan wątpliwy musi być kwalifikowany jako budzący rzeczywiste wątpliwości prawne. Jeśli natomiast mamy do czynienia nie z rzeczywistymi ale z pozornymi wątpliwościami prawnymi, wówczas zmiana kierunku wykładni nawet w sposób poszerzający dotychczasowy krąg stanów faktycznych, do których znajdzie zastosowanie określony przepis, nie będzie wykładnią rozszerzającą i niedopuszczalną.

Instytucja wypowiedzenia zmieniającego dotyczy zmiany istotnych warunków umowy o pracę w szerokim tego słowa znaczeniu, czyli tych warunków, które ten przymiot posiadają na mocy art. 22 K.p., bądź też innych warunków, które ten charakter posiądą z mocy zapisania ich w treści umowy o pracę przez strony stosunku pracy.

Każda zmiana tak rozumianego istotnego warunku wymaga wypowiedzenia zmieniającego, bez względu na to czy jest korzystna, czy niekorzystna dla pracownika. Pojęcie korzystności ma znaczenie jedynie wówczas, gdy instytucję wypowiedzenia zmieniającego stosujemy w powiązaniu z innymi regulacjami prawnymi np. z art. 241¹³, czy art. 77² § 5 K.p.

Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 21.10.2003 r. I PK 512/02, OSNP 2004/22/380, zmiana warunków wynagradzania na korzyść pracownika, polegająca na przyznaniu mu wyższego wynagrodzenia, wymaga dla swej skuteczności wyraźnej lub dorozumianej zgody. Rozstrzygniecie to ma kluczowe znaczenie dla wyjaśnienia poprawnego stosowania instytucji wypowiedzenia zmieniającego.

W uzasadnieniu tego rozstrzygnięcia Sąd Najwyższy wyraźnie stwierdził, że w myśl art. 29 § 1 K.p. wynagrodzenie za pracę jest istotnym składnikiem umowy o pracę, wobec tego każda jego zmiana, tak w górę jak i w dół, wymaga zgody pracownika, a w jej braku – wypowiedzenia zmieniającego.

Tak więc w świetle art. 42 K.p. istotny element umowy o pracę, wynikający z charakteru stosunku pracy czy też z woli stron, zapisany w umowie o pracę, zawsze, w razie jego zmiany przez pracodawcę, wymaga zgody pracownika lub wypowiedzenia zmieniającego, bez względu na jego ocenę pod kątem korzystności bądź niekorzystności dla pracownika.

Oznacza to, że każda zmiana stanowiska pracy, na którym pracownik jest zatrudniony, wymaga wypowiedzenia zmieniającego, a odmienne orzecznictwo sądowe, głównie pochodzące jeszcze z czasów poprzedniego ustroju, jest już nieaktualne.

W dotychczasowych kierunkach wykładniowych, w tym w orzecznictwie sądowym przyjmowano dość powszechnie, że wypowiedzenie zmieniające nie znajduje zastosowania do pracowników objętych tzw. pragmatykami służbowymi, w tym np. do mianowanych pracowników wyższych uczelni.

W wyroku z dnia 4.12.2008 r. Sąd Najwyższy zmienił ten kierunek wykładni, stwierdzając, że okoliczności uzasadniające rozwiązanie stosunku pracy z mianowania określone w pragmatykach służbowych mogą stanowić podstawę zmiany treści stosunku pracy przez zastosowanie w drodze analogii wypowiedzenia zmieniającego (por. wyrok SN z dnia 4.12.2008 r. II PK 155/08, OSNP 2010/11-12/135).

Moim zdaniem, rozstrzygnięcie to zasługuje na akceptację. Nie można się w nim dopatrzyć naruszenia istniejącego porządku prawnego, ponieważ konstrukcje pragmatyk służbowych są legislacyjnie różnorodnie budowane.

Niedopuszczalność wypowiedzenia zmieniającego mogłaby mieć zatem miejsce tylko wówczas, gdyby z budowy przepisu szczególnego w stosunku do kodeksu wyraźnie taki zakaz wynikał. W braku wyraźnego zakazu, na podstawie art. 5 K.p., należy w sprawach nieuregulowanych w przepisie szczególnym stosować postanowienia kodeksu, a więc także art. 42.

Zmiana wykładni, polegająca na tym, że do pracowników mianowanych będziemy stosować instytucję wypowiedzenia zmieniającego, nie jest więc rozszerzającą wykładnią art. 42 K.p., lecz poprawnym jego rozumieniem.

W istocie bowiem bez dokonywania zabiegów tłumaczących w sposób szeroki zakres stosowania wypowiedzenia zmieniającego można poprawnie stwierdzić, że jeżeli z przepisów szczególnych nie wynika wyraźnie zakaz stosowania tego wypowiedzenia, albo konstrukcja przepisu nie została zbudowana w sposób wykluczający wypowiedzenie zmieniające, to do pracowników mianowanych art. 42 K.p. może być stosowany i nie jest to wykładnia rozszerzająca, gdyż znajduje oparcie wprost w art. 5 K.p.

Zaprezentowany kierunek wykładni Sadu Najwyższego jest więc słuszny, natomiast można mieć wątpliwości co do użytego zwrotu na temat stosowania wypowiedzenia zmieniającego przez analogię.

W istocie bowiem do żadnego analogicznego zastosowania tutaj nie dojdzie, gdyż art. 42 K.p. będzie stosowany do pracowników zatrudnionych na podstawie mianowania, w zakresie nieuregulowanym w przepisach szczególnych. Zwykle przy tym pragmatyki służbowe odwołują się do stosowania w sprawach w nich nieuregulowanych postanowień K.p.

Taki zabieg legislacyjny nie jest, mimo istnienia art. 5 K.p., bez znaczenia, ponieważ to odesłanie oznacza, że do stosunku pracy z mianowania będziemy stosować odpowiednie przepisy dotyczące umów o pracę.

Kodeks pracy, jak wiadomo, stanowi o mianowaniu wyłącznie w art. 76 (nie licząc definicji pojęciowej pracownika w art. 2 oraz art. 239 § 3 wykluczającego stosowanie uzp), toteż inny sposób pojmowania odesłania zamieszczonego w przepisie szczególnym, który nakazuje w sprawach w nim nieuregulowanych stosować przepisy kodeksu, nie miałby żadnego znaczenia, ponieważ nie ma przepisów ustawy ogólnej, jaką jest Kodeks pracy, do których to odesłanie miałoby być adresowane.

Odesłania takie nie są zwykle ograniczane przedmiotowo, co pozwala na poprawne twierdzenie, że mogą one dotyczyć nie tylko innych zagadnień niż te, które zostały zamieszczone w dziale II pt. „Stosunek pracy”, ale także odpowiednich postanowień tego działu drugiego, w tym również art. 42 K.p.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>