Wynagrodzenie zasadnicze plus premia uznaniowa

W 2012 r. zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 13 września 2011 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2012 r. (Dz. U. Nr 192, poz. 1141) wynagrodzenie minimalne wynosiło 1500 zł. Natomiast zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 14 września 2012 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2013 r. (Dz. U. 2012, poz. 1026) minimalne wynagrodzenie w 2013 r. wynosi 1600 zł.

W świetle art. 6 ust. 1 ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. z 2002 r. Nr 200, poz. 1679 ze zm.) wynagrodzenie pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższe od wyżej podanych wartości minimalnego wynagrodzenia, czyli nie może być niższe niż odpowiednio 1500 zł w 2012 r. i 1600 zł w 2013 r. Ponadto, zgodnie z art. 6 ust. 2 ww. ustawy, wysokość wynagrodzenia pracownika w okresie jego pierwszego roku pracy nie może być niższa niż 80% wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę (czyli 1200 zł w 2012 r. i 1280 zł w 2013 r.).

Ustalając, czy wynagrodzenie za pracę jest ustalone w odpowiedniej wysokości, nie należy analizować jedynie zapisów umowy oraz wysokości wynagrodzenia zasadniczego, ale pod uwagę należy wziąć wszystkie przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia oraz inne świadczenia, wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych, faktycznie wypłacone pracownikowi. Ze składników i świadczeń tych wyłącza się:

1. nagrody jubileuszowe,
2. kwoty odpraw pieniężnych przysługujących pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy,
3. wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych,
   
   – które to składniki nie są uwzględniane przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia pracownika.

Do minimalnej wysokości wynagrodzenia nie należy także wliczać dodatków ze względu na ich charakter, np. dodatków z tytułu pracy w porze nocnej (art. 151⁸ § 1 K.p.) czy dodatków z tytułu pracy w warunkach szkodliwych lub uciążliwych dla zdrowia pracownika.

Jednym ze składników wynagrodzenia może więc być premia (regulaminowa lub uznaniowa), przy czym oceny, czy pracownik otrzymał łącznie wynagrodzenie w odpowiedniej wysokości (nie niższej niż wynagrodzenie minimalne), dokonuje się w momencie wypłaty tego wynagrodzenia. W przypadku wynagrodzenia złożonego z wynagrodzenia zasadniczego i premii, która nie zawsze będzie wypłacana, może dojść do sytuacji, gdy wynagrodzenie wypłacone pracownikowi będzie w zbyt niskiej kwocie. W takim przypadku pracodawca będzie zobowiązany do wyrównania wynagrodzenia do kwoty minimalnego wynagrodzenia. Wynika tak z art. 7 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Jeśli pomimo takiego obowiązku pracodawca wypłaci wynagrodzenie w zbyt niskiej kwocie, może zostać ukarany karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł, zgodnie z art. 282 § 1 pkt 1 K.p.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.