Zgodnie z art. 81 § 1 K.p. , pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od minimalnego wynagrodzenia określonego na podstawie odrębnych przepisów.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Omawianie interpretacji powyższego przepisu rozpocznę od stwierdzenia, że w stanie prawnym obowiązującym od dnia 1 stycznia 2004 r., przepis ten jest częściowo nieaktualny, w zakresie stwierdzenia, że jeżeli stawka godzinowa lub miesięczna nie została w umowie o pracę wyodrębniona, to pracownikowi przysługuje 60% wynagrodzenia.

Dezaktualizacja wynika ze zmiany stanu prawnego, który do dnia 31.12.2003 r. dopuszczał możliwość nie wyodrębnienia w umowie o pracę stawki miesięcznej lub godzinowej wynagrodzenia, o czym wyraźnie stanowił art. 295¹ § 3 pkt 3  K.p. dotyczący grupowej organizacji pracy.

Z dniem 1 stycznia 2004 r. ustawodawca uchylił ten przepis, a poza tym wprowadził nowej treści art. 29 K.p. Zgodnie z art. 29 § 1 pkt 3 K.p. umowa o pracę powinna określać m.in. wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia.

Podstawowym zaś składnikiem wynagrodzenia jest stawka godzinowa lub miesięczna przysługująca pracownikowi za świadczoną pracę. W konsekwencji, w obecnym stanie prawnym, obliczanie wynagrodzenia za czas gotowości do pracy od sumarycznego wynagrodzenia pracownika w rozmiarze 60% jest w zasadzie prawnie niedopuszczalne, gdyż legalnie ustawodawca takiej sytuacji nie przewiduje. Podobnie rzecz wygląda w przypadku obliczania dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, o którym mowa w art. 151¹ § 3 K.p.

Przesłanki prawa do wynagrodzenia z art. 81 § 1 K.p.

Z treści art. 81 § 1 K.p. wynikają dwie przesłanki nabycia prawa do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy:

1. gotowość pracownika do wykonywania pracy,
2. doznanie przeszkód w wykonywaniu pracy z przyczyn leżących po  stronie          pracodawcy.

Gotowym do wykonywania pracy jest ten pracownik, który przejawia tę gotowość w sposób czynny. Bierne oczekiwanie na wezwanie pracodawcy do świadczenia pracy nie uzasadnia prawa do wynagrodzenia na podstawie art. 81 K.p. (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23.10.2006 r. I PK 110/06, Monitor Prawa Pracy 2007/1/143).

Czynne oczekiwanie pracownika   na podjęcie pracy musi polegać na zgłoszeniu pracodawcy gotowości natychmiastowego podjęcia pracy i równocześnie oczekiwanie przez pracownika na stosowny sygnał w tym zakresie ze strony pracodawcy.

Pracownik nie dopuszczany do pracy przez pracodawcę zachowa się w sposób czynny jeśli zgłosi pracodawcy na piśmie gotowość natychmiastowego podjęcia pracy i równocześnie wskaże pracodawcy stosowny kontakt np. telefoniczny umożliwiający szybkie powiadomienie pracownika o możliwości podjęcia pracy.

Podjęcie zatrudnienia u innego pracodawcy nie wyłącza prawa do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, jeżeli pracownik był gotów do jej wykonywania a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11.01.2006 r. II PK 111/05, OSNP 2006/23-24/347).

Oznacza to, że dla celów uzyskania prawa do wynagrodzenia na podstawie art. 81 § 1 K.p. pracownik nie musi pozostawać w dyspozycji pracodawcy do podjęcia pracy natychmiast, ale musi przejawiać gotowość do natychmiastowego jej podjęcia.

Gotowym do natychmiastowego podjęcia pracy będzie także pracownik, który nie będąc dopuszczanym do pracy u swojego macierzystego pracodawcy, zgłosi mu pisemnie gotowość natychmiastowego podjęcia pracy, podając stosowny kontakt telefoniczny i równocześnie podejmie pracę u innego pracodawcy, na warunkach umożliwiających natychmiastowe rozwiązanie stosunku pracy, dające możliwość natychmiastowego powrotu do macierzystego pracodawcy.

Wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługujące pracownikowi za okres gotowości do jej wykonywania i nie jest ograniczone czasowo. Oznacza to, że pracownik prawomocnie przywrócony do pracy, wykazujący stałą gotowość do jej podjęcia, może domagać się wynagrodzenia za cały okres gotowości do pracy – należnego na podstawie art. 81 § 1 K.p. (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17.05.1995 r. I PRN 12/95, OSN 1995/21/262).

Doznanie przeszkód w wykonywaniu pracy

Przeszkody w wykonywaniu pracy muszą polegać na okolicznościach, za które ponosi odpowiedzialność pracodawca w ramach zasady ryzyka podmiotu zatrudniającego.

Konstytutywne cechy stosunku pracy odróżniającego go od innych stosunków prawnych, to dobrowolność, osobiste świadczenie pracy w sposób ciągły, podporządkowanie, wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy ponoszącego ryzyko związane z zatrudnieniem i odpłatny charakter zatrudnienia (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23.10.2006 r. I PK 11.06, Monitor Prawa Pracy 2007/1/43).

W strukturze zdarzeń, uniemożliwiających wykonywania pracy przez pracownika mogą się znaleźć okoliczności, za które pracodawca ponosi odpowiedzialność, przy czym wykonywanie pracy przez pracownika jest niemożliwe z przyczyn niezależnych od pracodawcy. W gronie tych przyczyn można wymienić: brak energii elektrycznej, gazu, wody i innych mediów, trudności organizacyjno-kooperacyjne itp.

Przypadki zawinionego przez pracodawcę niedopuszczenia pracownika do pracy, moim zdaniem, nie mieszczą się, w pojęciu przesłanek art. 81 K.p., który przewiduje ograniczone świadczenia wynagrodzeniowe dla pracownika, ponieważ taka sytuacja ze względów praworządnościowych byłaby nie do zaakceptowania.

Mam tutaj na myśli zarówno umyślne nieprzywracanie pracownika do pracy na mocy prawomocnego wyroku sądu pracy, jak i inne okoliczności zależne od pracodawcy, które powodują niedopuszczenie pracownika do pracy wskutek zawinionego działania pracodawcy.

Zawinione działanie, czy zaniechanie pracodawcy może polegać na nienależytym wywiązaniu się zarówno z obowiązków wynikających z przepisów prawa pracy, jak i z obowiązków umownych, określonych w treści umowy o pracę.

W takim przypadku pozostawania bez pracy pracownik ma prawo dochodzenia od pracodawcy takiego wynagrodzenia jakie by otrzymał gdyby w tym czasie pracował, a podstawa dochodzenia roszczeń jest art. 471 K.c. znajdujący zastosowanie przez art. 300 K.p. (por. szerzej T. Nycz „Kodeks pracy-komentarz” Wydawnictwo Tarbonus, Kraków-Tarnobrzeg 2006 s. 155-157).

Doznanie przeszkód w wykonywaniu pracy musi dotyczyć okoliczności leżących wyłącznie po stronie pracodawcy. Co oznacza, że zbieg okoliczności mieszanych dotyczących pracownika i pracodawcy nie daje podstaw do żadania wynagrodzenia na podstawie art. 81 K.p.

Na przykład, pracownik nie wykonywał pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy ale podjął pracę u innego pracodawcy, zawierając umowę w ten sposób, że nie zapewnił  sobie możliwości natychmiastowego ustania tego stosunku pracy, co umożliwiałoby bezzwłoczne podjęcie pracy u macierzystego pracodawcy.

Taka sytuacja sprawia, że w określonych warunkach stanu faktycznego dochodzi do współprzyczyny niewykonywania pracy z powodu leżącego po stronie pracownika i dlatego co najmniej od momentu podjęcia pracy u innego pracodawcy prawo do wynagrodzenia z art. 81 K.p. może być wątpliwe lub wykluczone.

Niewykonywanie pracy przez pracownika z przyczyn dotyczących pracodawcy może polegać także na sytuacji, w której pracodawca postępując sprzecznie z obowiązującymi przepisami nie realizował określonych swoich obowiązków np. w zakresie prawa pracownika do odpoczynku dobowego tygodniowego, czy należnych dni wolnych od pracy w okresie rozliczeniowy, a następnie naprawiając swoje błędy udziela pracownikowi czasu wolnego od pracy, czy też dni wolnych od pracy.

Nawet, jeśli w takiej sytuacji pracownik dochodzi swoich roszczeń przed sądem pracy i uzyska stosowne orzeczenie sądu przyznające mu prawo do czasu wolnego od pracy, czy też dni wolnych od pracy, to w takim przypadku brak jest podstaw do twierdzenia, że mamy do czynienia ze współprzyczyną niewykonywania pracy przez pracownika, powodującą ten skutek, że pracownikowi za udzielony czas wolny od pracy wynagrodzenie nie przysługuje.

Przeciwnie, taka sytuacja sprawia, że pracownik nie tylko ma oczywiste prawo do wynagrodzenia na podstawie art. 81 § 1 K.p. ale także ma prawo do korzystniejszego wynagrodzenia na podstawie art. 471 K.c. przez art. 300 K.p.

W takich przypadkach mamy bowiem do czynienia z zawinionym działanie pracodawcy, który ze swej winy nie zapewnia stosowania przepisów prawa pracy, a nastepnie udzielając pracownikowi czasu, czy dni wolnych od pracy, musi rzecz jasna za ten okres zapłacić pracownikowi wynagrodzenie.

Pracownik bowiem zgodnie z umową o pracę gotów jest świadczyć pracę, za którą powinien otrzymać stosowne wynagrodzenie, a pracy nie świadczy tylko dlatego, że pracodawca postępując bezprawnie, zmuszony został do udzielenia pracownikowi czasu wolnego od pracy czy dni wolnych od pracy.

Należy w tym miejscu zwrócić uwagę, że odpoczynek dobowy, tygodniowy, czy też dni wolne od pracy przysługujące każdemu pracownikowi w wymiarze sprecyzowanym w art. 147 K.p. są to okresy za które pracownikowi wynagrodzenie nie przysługuje.

Bezpłatny okres korzystania z tego czasu, czy dni wolnych od pracy ma miejsce jednak tylko wówczas, gdy pracodawca realizuje swoje obowiązki zgodnie z obowiązującymi przepisami.

Jeżeli jednak, naruszając te przepisy nie udziela pracownikowi czasu wolnego od pracy, czy też dni wolnych od pracy należnych w danym okresie rozliczeniowym, to wówczas udzielając tego czasu wolnego od pracy, czy też dni wolnych od pracy w następnym okresie rozliczeniowym, musi dokonać obniżenia wymiaru czasu pracy przewidzianego do przepracowania w tym następnym okresie rozliczeniowym czasu pracy.

Pracownik, zgodnie z treścią zawartej umowy o pracę jest gotów do świadczenia pracy w pełnym wymiarze czasu pracy, ale pracy tej nie świadczy tylko z tego powodu, że pracodawca bądź naruszając prawo, nie zagwarantował pracownikowi czasu wolnego od pracy lub dni wolnych od pracy w poprzednim  okresie rozliczeniowym w sposób zawiniony, bądź nawet w sposób niezawiniony, wskutek określonej swojej decyzji o charakterze organizatorskim.

Na przykład, pracodawca nie zapewnił pracownikowi odpoczynku dobowego, w przypadkach przewidzianych w art. 132 § 2 K.p. i na podstawie art. 132 § 3 K.p. obowiązany jest udzielić pracownikowi odpoczynku równoważnego.

Konsekwencją tego obowiązku jest obniżenie wymiaru czasu pracy koniecznego do przepracowania w następnym okresie rozliczeniowym czasu pracy, co sprawia, że nie dochodzi do świadczenia pracy przez pracownika z przyczyn dotyczących pracodawcy.

Klasycznym charakterystycznym przykładem takiego postępowania pracodawcy może być przypadek nie udzielenia pracownikowi odpoczynku dobowego w związku z pełnieniem dyżuru medycznego w rozumieniu przepisów poprzednio ustawy o zakładach opieki zdrowotnej, a obecnie ustawy o działalności leczniczej.

Dyżur medyczny poprzednio nie wliczany do czasu pracy, nie stanowił jednak nawet w części odpoczynku dobowego pracownika, toteż pracodawca zlecający dyżur medyczny lekarzowi zobowiązany był do udzielenia mu odpoczynku równoważnego.

Udzielenie takiego odpoczynku równoważnego, powoduje, że w danym okresie rozliczeniowym pracownik nie przepracuje określonej liczby godzin, które zgodnie z rozkładem czasu pracy na ten okres rozliczeniowy przepracować powinien.

W tych warunkach dochodzi do niewykonywania pracy przez pracownika z przyczyn leżących ewidentnie po stronie pracodawcy. Fakt, np., dochodzenia przez pracownika roszczeń w zakresie rekompensaty z tego tytułu i następnie egzekwowanie tego wyroku nie ma żadnego znaczenia dla celów jego prawa do wynagrodzenia za czas wolny od pracy stanowiący równoważny odpoczynek dobowy.

W przypadku nieudzielenia pracownikowi odpoczynków dobowych w znacznym rozmiarze i dochodzenia z tego tytułu roszczeń przed sądem pracy, mamy do czynienia z klasycznym przypadkiem odpowiedzialności pracodawcy na podstawie art. 471 K.c. przez art. 300 K.p.

Oznacza, to, że czas wolny od pracy udzielony lekarzowi z tytułu równoważnego odpoczynku dobowego powinien być wyliczony wedle wynagrodzenia należnego za urlop wypoczynkowy a nie na podstawie art. 81 § 1 K.p.

Forsowanie przeciwnej wykładni, a w szczególności takiej, że zgodnie z art. 80 K.p. lekarzowi za udzielony czas wolny od pracy wynagrodzenie nie przysługuje, nie ma żadnego umocowania prawnego i jest szczególnie rażącym nieprawidłowym  postępowaniem, nie tylko w aspekcie zasad sprawiedliwości ale oczywistej logiki w zakresie odpowiedzialności pracodawcy z tytułu ryzyka prowadzenia zakładu pracy.

Próba opierania owej kulawej wykładni na art. 80 K.p. a także twierdzeniu, że przyznanie lekarzowi wynagrodzenia za czas równoważnego odpoczynku dobowego byłoby nadmiernym obciążeniem finansowym pracodawcy jest oczywiście bezzasadna.

Sąd Najwyższy jednoznacznie wypowiada się za tym, że względy ekonomiczne nie mogą pozbawiać pracownika prawa do wynagrodzenia. Pracodawca nie może być zwolniony z obowiązku wypłacenia wynagrodzenia za pracę z tego powodu, że stanowi to dla niego nadmierne obciążenie finansowe (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11.01.2006 r. II PK 113/06, OSNP 2006/23-24/348).

Reasumując, krążące na omawiany temat odpoczynku dobowego za pełnione dyżury medyczne, wyjaśnienia i pseudowykładnie pozbawiające lekarzy prawa do wynagrodzenia  nie mają oczywiście nie tylko żadnej mocy wiążącej, ale są oczywistym nadużyciem w stosunku do tej grupy zatrudnionych.

Wszystko to stanowi niestety niechlubną konsekwencję zaniechania ustawodawcy, którego nie było stać przez wiele lat na uczciwe uregulowanie problematyki dyżuru medycznego, w sposób oczywisty wchodzącego w skład pojęcia definicyjnego czasu pracy.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>