Sprzedaż zorganizowanej części przedsiębiorstwa

Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę

Podstawę prawną niniejszej opinii stanowią przepisy Kodeksu pracy, zwanego dalej w skrócie K.p. Z treści Pana pytania wynika, iż w ubiegłym roku sprzedał Pan zorganizowaną część przedsiębiorstwa wraz z zatrudnionymi pracownikami.

W pierwszej kolejności zauważyć należy, że w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów § 5. Zgodnie z § 5 art. 23¹ K.p. „pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie”. Przepis § 4 zdanie drugie stosuje się odpowiednio. Innymi słowy zasada automatyzmu obejmuje wyłącznie stosunek pracy i ma charakter szczególny w stosunku do umów cywilnoprawnych. Zgodnie z poglądem wyrażonym przez Sąd Apelacyjny w Katowicach z dnia 18 czerwca 2013 r., sygn. akt III AUa 1239/12, „zasada automatycznego wstąpienia nowego pracodawcy w dotychczasowe stosunki pracy z pracownikami, określona w art. 231 § 1 k.p., nie ma zastosowania do osób świadczących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych”.

Z treści Pana pytania wynika, że pracownik, który w chwili obecnej wywodzi swoje roszczenia, był pracownikiem także wówczas, gdy Pan był pracodawcą. Z uwagi na powyższe zasadne jest wskazania na pogląd wyrażony przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 19 lutego 2014 r., sygn. akt II PK 130/13, zgodnie z którym „nowy pracodawca może wstąpić w stosunek pracy (wejść w miejsce dotychczasowego pracodawcy) tylko wtedy, gdy w chwili przejęcia zakładu, będącej jednocześnie chwilą zmiany pracodawcy, dana osoba jest pracownikiem zakładu”.

Czy zobowiązania wynikające ze stosunku pracy przechodzą na nowego pracodawcę?

W mojej ocenie pomija Pan treść § 2 komentowanego przepisu, zgodnie z którym„ za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie”. Zgodnie z tezą Sądu Najwyższego wyrażoną w wyroku z dnia 29 października 2002 r., sygn. akt UKN 481/01, „solidarna odpowiedzialność za zobowiązania powstałe przed przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę, która dotyczy także zobowiązań pracodawcy do wypłaty jednorazowego odszkodowania oraz renty uzupełniającej w związku z następstwami wypadków przy pracy i chorób zawodowych, umożliwia uprawnionym pracownikom dochodzenie wykonania zobowiązania od każdego z nich, od obu (dotychczasowego i aktualnego) w całości lub w części”. Ekwiwalent nie należałby się jednak, gdyby nowy pracodawca udzielił pracownikowi urlopu. Odmawiając pracownikowi urlopu, nowy pracodawca winien był przewidzieć obowiązek zapłaty ekwiwalentu.

W opisanym przez Pana przypadku nie doszło do rozwiązania umowy o pracę, co z kolei skutkuje tym, że nie było potrzeby wystawiania pracownikowi świadectwa pracy. Stosunek pracy opisywanego pracownika trwał nadal, a zmianie uległ jedynie pracodawca. Pozostałe postanowienia umowy o pracę pozostają bez zmian. Ponadto zgodnie z rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika w sytuacji określonej w art. 23¹ Kodeksu pracy albo w odrębnych przepisach przewidujących następstwo prawne nowego pracodawcy w stosunkach pracy nawiązanych przez poprzedniego pracodawcę, dotychczasowy pracodawca jest obowiązany przekazać akta osobowe pracownika oraz pozostałą dokumentację w sprawach związanych z jego stosunkiem pracy pracodawcy przejmującemu tego pracownika.

Przejęcie zakładu przez nowego pracodawcę a ekwiwalent za zaległy urlop pracownika

W chwili obecnej nie ma Pan zatem możliwości wystawić świadectwa pracy, bowiem faktycznie nie dysponuje Pan dokumentami, na podstawie których takie świadectwo mogłoby być wydane. W mojej ocenie nie jest Pan zobowiązany do wypłaty ekwiwalentu (mniemam, że za niewykorzystany urlop), bowiem nowy pracodawca wszedł w stosunek pracy ze wszystkimi tego konsekwencjami. Innymi słowy, jeżeli przejęcie nastąpiło np. z datą 1 stycznia 2015 r., to nowy pracodawca musi udzielić urlopu za 2014 rok najpóźniej do końca września 2015 r.

Jak podkreśla się w literaturze, „w przypadku przejęcia całego zakładu przez nowego pracodawcę jest on zobowiązany do spełnienia wszystkich świadczeń na rzecz pracowników, nawet jeśli stały się one wymagalne jeszcze przed przejęciem zakładu. Odpowiedzialność solidarna nowego i poprzedniego pracodawcy dotyczy tylko zobowiązań zaległych, a więc nie tych, które powstały dopiero po przejściu części zakładu na nowego pracodawcę” (M. Piankowski, Komentarz do art. 23¹ Kodeksu pracy).

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.