Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 55 K.p.

Kiedy pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia?

Treść art. 55 Kodeksu pracy (K.p.) stanowi:

„Art. 55. § 1. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.

§ 1[1]. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

§ 2. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przepis art. 52 § 2 stosuje się odpowiednio.

§ 3. Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych w § 1 i 11 pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Przepis art. 55 § 1 [1] K.p. dodany w 1996 r., który jest odwzorowaniem art. 52 § 1 K.p., zezwala on pracownikowi na rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków. Zachowanie pracodawcy, aby mogło uzyskać kwalifikację ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy względem pracownika, musi charakteryzować się, jak się wydaje, winą umyślną lub rażącym niedbalstwem.

Przykładowy, niepełny katalog tych obowiązków zamieszczony jest w art. 94 K.p. Te obowiązki są następnie konkretyzowane w poszczególnych działach K.p. Będzie to też art. 94[3] K.p. mobbing. Ale co więcej, niektóre obowiązki pracodawcy zostały podniesione w art. od 111 do 183 K.p. do rangi podstawowych zasad prawa pracy:

•  poszanowanie godności osobistej pracownika – poniewieranie, znieważanie pracownika jak najbardziej uprawnia do rozwiązania stosunku pracy w tym trybie,
•  obowiązek równego traktowania i niedyskryminacji – w pewnym sensie łączący się z nim zakaz mobbingu,
•  obowiązek zapewnienia pracownikowi wypoczynku – będą uprawniały pracownika, do rozwiązania stosunku pracy takie sytuacje, kiedy pracodawca narusza przepisy dotyczące czasu pracy np. warunków zlecania godzin nadliczbowych, limitu godzin nadliczbowych, warunków zlecania pracy w niedzielę i święta, także naruszenie przepisów dotyczących urlopów wypoczynkowych, jeśli nie udzielamy pracownikowi urlopów wypoczynkowych przez cały rok, nieobjęcie pracownika w ogóle planem urlopowym, przypadki bezzasadnego, z naruszeniem przepisów K.p. odwoływania pracownika z urlopu, przesuwanie terminu rozpoczęcia urlopu,
•  obowiązek prawidłowego wypłacania wynagrodzenia za pracę – we właściwej wysokości i właściwym terminie,
•  obowiązek przestrzegania zasad bhp.

Co oznacza ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracodawcę?

Określenie „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków” w art. 55 § 11 K.p. oznacza naruszenie przez pracodawcę (osobę, za którą pracodawca ponosi odpowiedzialność) z winy umyślnej lub wskutek rażącego niedbalstwa obowiązków wobec pracownika, stwarzające realne zagrożenie istotnych interesów pracownika lub powodujące uszczerbek w tej sferze. Dla oceny, że doszło do naruszenia godności pracownika (art. 111 K.p.) nie ma znaczenia, czy on sam potraktował określone zachowanie osoby reprezentującej pracodawcę jako godzące w jego dobro osobiste. Reakcja pracownika na takie zachowanie może mieć jednak znaczenie w procesie oceny, czy naruszenie godności obiektywnie wystąpiło.

Zgodnie z poglądem wyrażonym przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 20 listopada 2008 r., sygn. akt III UK 57/08: „Pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całego należnego wynagrodzenia, narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, nawet jeśli niepozyskanie środków finansowych na ten cel było przezeń niezawinione.”

Nie należy jednakowo traktować pracodawcy, który w ogóle nie wypłaca wynagrodzenia oraz pracodawcy, który wypłaca je częściowo. W obu wypadkach jest to naruszenie przez pracodawcę podstawowego obowiązku, ale w razie wypłacenia części wynagrodzenia nie zawsze jest to naruszenie ciężkie. Należy wówczas dokonać oceny winy pracodawcy oraz wagi naruszonych lub zagrożonych interesów pracownika (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 marca 2012 r., sygn. akt II PK 287/11).

Wyraźnie podkreślić należy jednak, iż „nieuzasadnione jest rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę obowiązku wypłaty wynagrodzenia (art. 55 § 1[1] k.p.), przed ustalonym terminem jego zapłaty, nawet wtedy, gdy z okoliczności sprawy wynika, że pracodawca nie mógłby się wywiązać z tego obowiązku w terminie” (zob. wyrok Sadu Najwyższego z dnia 15 września 2011 r., sygn. akt II PK 69/11). Innymi słowy przyjmując oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem z przyczyn niezależnych od pracownika, a w szczególności z powodu problemów finansowych w mojej ocenie pozbawia Pana prawa do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. Prawo takie istniało bowiem do czasu wręczenia Panu wypowiedzenia umowy o pracę, albowiem wówczas nie musiał Pan wiedzieć, w jakiej sytuacji finansowej znajduje się pracodawca.

Niewypłacanie przez pracodawcę wynagrodzenia w terminie

W treści pytania wskazuje Pan na niewypłacenie w terminie wynagrodzenia co w pełni uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony z winy pracodawcy, pod pewnymi warunkami, o których mowa powyżej. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Sąd Najwyższy w wyroku z 4.04.2000 r. I PKN 516/99 wyraził pogląd, że „aby przypisać pracodawcy ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków trzeba wykazać jego winę. Jeśli to jest osoba prawna czy jednostka organizacyjna, to sięgamy do starej koncepcji winy anonimowej, bezimiennej czy organizacyjnej. Nie mniej ta wina musi zaistnieć.” W tym wyroku Sąd rozważał kwestie winy właśnie w takim przypadku, kiedy naruszenie obowiązków przez pracodawcę polegało na niewypłacaniu w terminie wynagrodzenia za pracę. Pracodawca bronił się tym, że to, że utracił płynność finansową nie wynikało z jakichś jego zawinionych zachowań, wynikało z tego, że to wierzyciele przestali spłacać swoje należności za usługi wykonywane przez pracodawcę. SN stwierdził, że to nie o to chodzi. Wyraził pogląd, że pozyskiwanie środków na wynagrodzenie nie jest elementem treści stosunku pracy, w związku z czym pracodawca nie może bronić się brakiem winy w pozyskiwaniu środków czy niepozyskaniem środków na wypłatę wynagrodzenia. To jest jeden z elementów ryzyka pracodawcy, ryzyka ekonomicznego związanego z zatrudnieniem pracowników. Natomiast elementem treści stosunku pracy jest obowiązek pracodawcy wypłaty wynagrodzenia. Jeżeli pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia w terminie to z winy umyślnej narusza ten obowiązek, bo wie, że go narusza i na to naruszenie się godzi.

Powyższe orzeczenia wskazują zatem na odmienną interpretację przysługującego pracownikowi prawa rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy.

Wytoczenie powództwa przeciwko pracodawcy

Podkreślić należy, iż w przypadku rozwiązania umowy w sposób powyższy przysługuje Panu prawo do wytoczenia powództwa o odszkodowanie należne pracownikowi w razie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu dopuszczenia się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (art. 55 § 1[1] K.p.). W mojej ocenie rozwiązanie umowy o pracę w sposób powyższy pozbawia jednak Pana prawa do odprawy w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia, bowiem pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

1. jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
2. dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
3. trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Konieczne jest zatem rozwiązanie umowy w ramach zwolnienia grupowego, a nie indywidualnego. Przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

1. 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
2. 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
3. 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników
   – zwanego dalej „grupowym zwolnieniem”.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.