Rozliczanie prywatnych wyjść z pracy – część 2

W pierwszej części omówiłem przykład wniosku pracownika o udzielenie poniedziałku jako dnia wolnego od pracy przy równoczesnym odpracowaniu tego dnia we wtorek i w środę po 12 godzin, na co pracodawca wyraża zgodę i taka sytuacja, moim zdaniem, nie generuje pracy w godzinach nadliczbowych nawet w przypadku, gdy pracownik pracuje w podstawowym systemie czasu pracy.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Warunkiem poprawności tego rozwiązania jest nienaruszenie przepisów ochronnych bezwzględnie wiążących obie strony stosunku pracy, a w szczególności zakazu pracy ponad 8 godzin na dobę.

Teraz przeanalizuję koncepcję prezentowaną przez zwolenników przeciwnego poglądu, a mianowicie takiego, że w podanym przypadku odpracowania czasu wolnego od pracy w poniedziałek pracownik, pracując we wtorek i w środę po 12 godzin, jest zatrudniony w godzinach nadliczbowych i z tego tytułu należy mu zapłacić wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.

Prezentujący ten kierunek wykładniowy nie podają niestety żadnych szczegółowych argumentów na poparcie swego twierdzenia, uważając jedynie formalnie, że jeżeli pracodawca wyraża zgodę na pracę pracownika po 12 godzin na dobę, a obowiązuje go 8-godzinna norma dobowa, to pracownik pracuje w godzinach nadliczbowych z dalszymi tego finansowymi konsekwencjami.

Do tego jeszcze prezentujący taki pogląd wykładniowy uważają równocześnie, że jeżeli pracownik na polecenie pracodawcy wynikające z art. 151 § 1 pkt 2 K.p. został zatrudniony w wolną sobotę, a następnie w zamian udzielono mu wolnego od pracy poniedziałku, to ten poniedziałek jest dniem, za który wynagrodzenie nie przysługuje. Zestawienie tych dwóch kierunków wykładni wskazuje na absurd logiczny.

Polega on na tym, że jeżeli pracodawca ze względu na swoje potrzeby zatrudnia pracownika w sobotę, planowaną jako wolna od pracy, i zaburzy pracownikowi planowany na dany okres rozliczeniowy rozkład czasu pracy, nie zatrudniając go zgodnie z planem w poniedziałek i tym samym pozbawiając go wynagrodzenia za ten dzień z przyczyn dotyczących podmiotu zatrudniającego, to taką sytuację uważają za poprawną.

Jeśli natomiast pracownik ze względu na własne osobiste potrzeby zwróci się o incydentalną zmianę rozkładu czasu pracy i pracodawca na to wyrazi zgodę, to chcą takiego pracodawcę obciążać dodatkowo obowiązkiem wypłacania wynagrodzenia za godziny nadliczbowe.

Tymczasem, poprawnie, zmiana rozkładu czasu pracy dokonywana ze względu na potrzeby pracodawcy obciążać go musi finansowo – zgodnie z zasadą ryzyka podmiotu zatrudniającego. W podanym przykładzie pracodawca zleca pracownikowi pracę w wolną sobotę, toteż za tę sobotę przysługuje pracownikowi normalne wynagrodzenie.

Jednocześnie, nie chcąc płacić dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, pracodawca zwalnia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w następujący po tej sobocie poniedziałek.

W ten poniedziałek pracownik zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy miał być zatrudniony, był więc gotów pracę świadczyć, a z powodów leżących po stronie pracodawcy nie świadczył jej.

W konsekwencji, zgodnie z rozkładem czasu pracy przekazanym pracownikowi na okres rozliczeniowy i zasadą ryzyka podmiotu zatrudniającego, za poniedziałek trzeba pracownikowi zapłacić normalne wynagrodzenie.

Dla opisanego przypadku przepis art. 80 K.p. nie ma żadnego znaczenia prawnego, gdyż w tej sytuacji obowiązek wypłacenia wynagrodzenia za nieprzepracowany poniedziałek wynika z niezrealizowanego obowiązku zatrudnienia pracownika w ten poniedziałek, zgodnie z przekazanym mu rozkładem czasu pracy na dany okres rozliczeniowy.

Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia za nieprzepracowany dzień wynika więc z treści umowy o pracę skonkretyzowanej w przekazanym pracownikowi rozkładzie czasu pracy na dany okres rozliczeniowy.

Wiadomo natomiast powszechnie, że roszczenia pracownika w pierwszej kolejności wynikają z treści zawartej umowy, a dopiero później ich zasadność opiera się na przepisach prawa pracy.

Zgodnie z zawartą umową o pracę pracodawca zobowiązuje się zatrudniać pracownika np. w pełnym wymiarze czasu pracy. Konkretyzacją tego umownego obowiązku jest określenie pracownikowi rozkładu czasu pracy, albo stałego, który zwykle wynika z treści regulaminu pracy, np. praca od poniedziałku do piątku w godzinach od 8.oo do 16.oo, albo zmiennego rozkładu.

Ten ostatni ma być pracownikowi przekazywany na dany okres rozliczeniowy czasu pracy, gdyż jest to minimalny okres wyraźnie przewidziany przez ustawodawcę w Kodeksie pracy, w ramach którego należy planować i rozliczać czas pracy.

Ustawodawca nie przewiduje w kodeksie możliwości przekazywania pracownikowi rozkładu czasu pracy na jakieś krótsze okresy. Zwolennicy więc takiej możliwości nie podają żadnej podstawy normatywnej dla dopuszczalności takiego postępowania pracodawcy.

Wychodzą natomiast z założenia, że skoro ustawodawca wyraźnie nie powiedział w kodeksie, że rozkład czasu pracy ma być pracownikowi dany na cały okres rozliczeniowy, to oznacza, że takiego obowiązku nie ma.

Tymczasem obowiązki zapisane w kodeksie mogą wynikać albo z wyraźnego przepisu albo z całej systematyki przepisów o czasie pracy odpowiedniej dla realizacji istoty stosunku pracy. Tak jest właśnie w przypadku rozkładu czasu pracy.

Po pierwsze okres rozliczeniowy czasu pracy jest przedziałem czasu, jak sama nazwa wskazuje, w którym ma dochodzić do z jednej strony planowania czasu pracy a z drugiej do jego rozliczania.

Ustawodawca nie przewiduje w kodeksie innego przedziału czasu, w którym dopuszczalne byłoby przekazywanie pracownikowi rozkładu czasu pracy, tak jak to ma miejsce w przepisach szczególnych w stosunku do kodeksu, np. w tzw. ustawie antykryzysowej, która dopuszcza przekazywanie rozkładu czasu pracy co najmniej na okres 2 miesięcy.

Wiadomo powszechnie, że przepisy szczególne w stosunku do kodeksu stanowią odstępstwo od jego postanowień, tak więc z kodeksu musi wynikać zasada przekazywania pracownikowi rozkładu czasu pracy na cały okres rozliczeniowy, bo inaczej zapisy w ustawach szczególnych pozwalających na krótsze tego przypadki byłyby bezprzedmiotowe.

W dziale VI Kodeksu pracy mamy ponadto szereg przepisów, które pośrednio dowodzą, że rozkład czasu pracy pracownika musi być mu przekazany na cały okres rozliczeniowy. Przykładowo, zdefiniowanie pracownika pracującego w nocy, w myśl art. 151⁷ § 2 K.p., nie byłoby możliwe, gdyby nie było z góry opracowanego rozkładu czasu pracy na dany okres rozliczeniowy.

Przepis ten przewiduje bowiem, że pracującym w nocy jest pracownik, którego m.in. co najmniej ¼ czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną. Z art. 151⁷ § 3 K.p. wynika z kolei, że pracującego w nocy nie można zatrudniać więcej niż po 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym.

Brak z góry określonego rozkładu czasu pracy na cały okres rozliczeniowy uniemożliwiłby stosowanie art. 151⁷ § 3 K.p., gdyż pracodawca nie wiedziałby, czy może danego pracownika zatrudniać więcej niż 8 godzin na dobę, skoro nie byłoby możliwe zdefiniowanie pojęciowe jego statusu jako pracującego w nocy.

Co ważniejsze, nieprzekazywanie pracownikowi rozkładu czasu pracy na cały okres rozliczeniowy byłoby rażącym naruszeniem zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu w stosunku do tych pracowników, którym pracodawca przekazuje stały rozkład czasu pracy.

Legalna dyferencjacja uprawnień ogranicza się bowiem wyraźnie legislacyjnie do przypadku zastosowania rozkładu czasu pracy, przewidującego zmienny rozkład czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym.

Oznacza to, że ustawodawca dopuszcza jedynie takie, a nie dalej idące zróżnicowanie sytuacji prawnej pracowników zatrudnionych w zmiennym rozkładzie czasu pracy w stosunku do pracowników zatrudnionych w stałym rozkładzie czasu pracy.

Dla dalej idącej dyferencjacji uprawnień w omawianym zakresie brak jest podstawy prawnej, co uzasadnia twierdzenie, że rozkład czasu pracy musi być pracownikowi przekazany z góry na cały okres rozliczeniowy czasu pracy.

Zwolennicy odmiennego poglądu nie potrafią też przedstawić żadnych logicznych wyjaśnień w zakresie czasu minimalnego, na jaki taki rozkład czasu pracy powinien być pracownikowi przekazany. Twierdzą, że powinno to wynikać z regulaminu pracy.

Dla takiego twierdzenia brak wyraźnej podstawy prawnej, a przede wszystkim dopuszczenie możliwości ustalania w regulaminie pracy okresu, na jaki pracodawca może przekazywać pracownikowi zmienny rozkład czasu pracy byłoby rozwiązaniem absurdalnym.

Pracodawca nie byłby bowiem związany żadnym przedziałem czasowym, jeśli pominąć długość stosowanego okresu rozliczeniowego, i np. twierdziłby, że wobec tego ma prawo planować z wyprzedzeniem tygodniowym, inny trzydniowym, a jeszcze inny z dnia na dzień.

Wracając do głównego wątku, mamy więc komentatorów, którzy w podanym na wstępie przykładzie chcą uwalniać pracodawcę od obowiązku realizowania jego zobowiązań wynikających z treści zawartej umowy o pracę i zasady ryzyka podmiotu zatrudniającego.

Te same osoby, w przypadku odpracowywania zwolnienia od pracy udzielonego na wniosek i w wyłącznym interesie pracownika, chcą pracodawcę obciążać należnościami za pracę w godzinach nadliczbowych. Dość dziwna jest to logika, której nie rozumieją ani pracownicy, ani pracodawcy.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>