Forum | Kontakt | Cennik | Porady prawne

Indywidualne Porady Prawne specjalistów

Wpisz tutaj swoje pytanie, a trafi ono do naszego prawnika specjalisty.
Opublikowane: 2010-03-15 Autor: Dorota Kriger

Równe traktowanie w zatrudnieniu

W artykule omówiono zagadnienia dotyczące zasad niedyskryminacji i równego traktowania w zatrudnieniu kandydatów na pracowników, pracowników obecnych i byłych.

Obecnie obowiązujące przepisy prawa krajowego, dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu, zostały w ostatnich kilku latach dostosowane do przepisów prawa unijnego. W szczególności do Kodeksu pracy wdrożono następujące dyrektywy równościowe:

  • dyrektywę Rady 76/207/EWG z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy (Dz. Urz. WE L 39 z 14.02.1976, str. 40),
  • dyrektywę 2000/43/WE z dnia 29 czerwca 2000 r. wprowadzającą w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne (Dz. Urz. WE L 180 z 19.07.2000),
  • dyrektywę 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającą ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz. Urz. WE L 303 z 02.12.2000),
  • dyrektywę 2002/73/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 23 września 2002 r. zmieniającą dyrektywę Rady 76/207/EWG w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy (Dz. Urz. WE L 269 z 05.10.2002, str. 15),
  • dyrektywę 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (Dz. Urz. UE L 204 z 26.07.2006, str. 23).

Zagadnieniom, dotyczącym równego traktowania w zatrudnieniu, w Kodeksie pracy poświęcony został cały rozdział IIa, od art. 183a do art. 183e. Tematyka ta została także poruszona w kilku innych artykułach kodeksu, np. w art. 112 czy art. 941.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Jak wspomniałam we wstępie, zasada równego traktowania w zatrudnieniu dotyczy nie tylko pracowników, ale także kandydatów na pracowników i pracowników byłych.

Zgodnie z art. 183a § 1 K.p. wszyscy pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie:

  • nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,
  • warunków zatrudnienia (w tym: zgodnie z art. 183c § 1 K.p. pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości),
  • awansowania,
  • dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Wskazane zakresy równego traktowania w zatrudnieniu winny być realizowane bez względu na: płeć pracownika, jego wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na rodzaj zatrudnienia – na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Katalog wymienionych w poprzednim zdaniu przyczyn nie jest zamknięty, wymienia on jedynie podstawowe okoliczności, które mogą, choć nie powinny, mieć wpływu na zachowania dyskryminacyjne w zatrudnieniu.

Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, zarówno bezpośredni, jak i pośredni (art. 183a § 2 K.p.).

Według Kodeksu pracy dyskryminowaniem bezpośrednim jest nierówne traktowanie konkretnego pracownika, polegające na tym, że pracownik ten był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji gorzej niż inny pracownik, a inne traktowanie tego pracownika nie ma uzasadnienia, szczególnie w przepisach prawa, w tym w regulaminach pracy i układach zbiorowych (art. 183a § 3 K.p.).

O dyskryminowaniu pośrednim mówi się, gdy wskutek zastosowania pozornie neutralnego postanowienia, kryterium lub działania występują, lub mogłyby wystąpić, niekorzystne dysproporcje w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych dla wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych wcześniej, takich jak płeć, rasa i inne (art. 183a § 4 K.p.).

Przejawem dyskryminacji może być również zgodnie z art. 183a § 5 K.p.:

  • działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady,
  • niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).

Szczególnym rodzajem molestowania jest molestowanie seksualne, którym określa się każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy. Powyższe zachowania są przejawem dyskryminacji ze względu na płeć pracownika (art. 183a § 6 K.p.).

Jeśli wskutek wystąpienia jednej lub kilku przyczyn wcześniej wymienionych, takich jak płeć, rasa, religia, dojdzie do zróżnicowania sytuacji pracownika, w następstwie czego nastąpi:

  • odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,
  • niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
  • pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe

    – to w efekcie pracodawca naruszy zasadę równego traktowania w zatrudnieniu.

Zasada ta nie zostanie naruszona, jeśli pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 183b § 1. K.p.).

Dyskryminowanie nie występuje w sytuacji, kiedy określone działanie, które można by uznać za dyskryminujące, jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

W szczególności niżej wymienione sytuacje należy traktować jako nienaruszające zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 183b § 2 K.p.):

  • niezatrudnianie pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1 K.p., jeżeli jest to uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane pracownikom,
  • wypowiedzenie pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników,
  • stosowanie środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność pracownika,
  • uwzględnianie kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek.

Również działania podejmowane przez pracodawcę przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1 K.p., przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie, nie będą stanowiły naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 183b § 3 K.p.).

Ponadto nie stanowi dyskryminacji w zatrudnieniu różnicowanie pracowników ze względu na religię lub wyznanie, w sytuacji zatrudnienia w ramach kościołów i innych związków wyznaniowych, których działanie i cel pozostaje w bezpośrednim związku z religią albo wyznaniem. W tych przypadkach religia i wyznanie stanowi istotny element uzasadniający usprawiedliwione wymagania zawodowe i nie mogą być traktowane jako przejaw dyskryminacji przez żadną ze stron (art. 183b § 4 K.p.).

Osoba, wobec której naruszono zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo domagać się od pracodawcy odszkodowania. Wysokość odszkodowania wynosi nie mniej niż minimalne wynagrodzenie, które ustalane jest w oparciu o odrębne przepisy (art. 183d K.p.), nie została zaś określona górna granica, którą w zależności od okoliczności towarzyszących sprawie ustala sąd pracy. Co jest w tym wypadku istotne – pracownik dyskryminowany nie jest zobowiązany wykazać, iż poniósł w wyniku nierównego traktowania w zatrudnieniu jakąkolwiek szkodę, jednakże jeśli szkoda taka wystąpiła, to pracownik jest zobowiązany ustalić jej wysokość oraz udowodnić jej zaistnienie.

Pracodawca powinien pamiętać, zgodnie z art. 183e § 1 K.p., że skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia równego traktowania w zatrudnieniu (a więc np. zażądania odszkodowania) nie może stanowić przesłanki dla wypowiedzenia przez pracodawcę stosunku pracy lub rozwiązania go bez wypowiedzenia, nie może być także podstawą do niekorzystnego traktowania pracownika podczas trwającego zatrudnienia. Również poddanie się lub przeciwstawienie się praktykom dyskryminacyjnym przez pracownika nie może być podstawą do niekorzystnego traktowania, ani nie może powodować innych negatywnych konsekwencji wobec pracownika.

Ponieważ zachęcanie lub nakazanie stosowania dyskryminacji jest również dyskryminacją, pracownik ma prawo w trakcie sprawy w sądzie powołać się na wszystkie przejawy dyskryminacji, jakie wystąpiły, a ponadto pracodawca nie może rozwiązać umowy z pracownikiem, który przeciwstawił się praktykom dyskryminacyjnym wobec niego lub innych pracowników, jeśli sprzeciw pracownika jest jedynym powodem rozwiązania umowy o pracę.

Zgodnie z art. 18 § 3 K.p. postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne.

W przypadku zastosowania postanowień, które naruszają zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, zastosowanie będą miały odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów – postanowienia dyskryminujące należy zastąpić postanowieniami niemającymi takiego charakteru.

W celu realizacji powyższego oraz w celu poinstruowania pracowników o stosowaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, zgodnie z art. 941 K.p. pracodawca udostępnia pracownikom tekst przepisów rozdziału IIa Kodeksu pracy w formie pisemnej lub zapewnia pracownikom dostęp do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>

Indywidualne Porady Prawne specjalistów

Wpisz tutaj swoje pytanie, a trafi ono do naszego prawnika specjalisty.

Opinie naszych Klientów ››



Kodeks pracy

[Pobierz Kodeks pracy] Stan prawny – 1.09.2016 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Kodeks pracy

[Pobierz ustawę o PIP] Stan prawny – 2.09.2016 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.


wizytówka