Regulamin wynagradzania

Obowiązek ustalenia regulaminu wynagradzania dotyczy pracodawcy, który łącznie spełnia następujące warunki:

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

– zatrudnia, co najmniej 20 pracowników,

– nie jest objęty zakładowym układem zbiorowym pracy, pozwalającym na określenie na jego podstawie indywidualnych warunków umów o pracę,

– nie jest objęty ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, pozwalającym na określenie na jego podstawie indywidualnych warunków umów o pracę.

Pod pojęciem pracowników rozumie się osoby zatrudnione na podstawie stosunku pracy, w tym także pracowników młodocianych. Do tej liczby zalicza się wszystkich pracowników bez względu na ich status, co do rodzaju umowy o pracy, czy też wymiaru czasu pracy.

Drugi warunek polega na tym, że pracodawca nie może być objęty zakładowym układem zbiorowym pracy, na podstawie którego można by określić indywidualne warunki wynagradzania pracowników. Wymóg ten, moim zdaniem, dotyczy także zakładowego układu, ponieważ teoretycznie nie można wykluczyć, że strony układu zakładowego ustalą jedynie ramowo warunki wynagradzania, co nie umożliwi określenia na tej podstawie indywidualnych warunków wynagradzania pracownika.

Trzeci warunek, to identyczne postanowienie do warunku drugiego, tyle że dotyczące układu ponadzakładowego.

Pracodawca, który zatrudnia np. 100 pracowników, z których 80 objętych jest układem zakładowym a pozostali nie, ma obowiązek wprowadzenia regulaminu wynagradzania dla tych pozostałych pracowników, ponieważ ich liczba wynosi 20.

Postanowienia regulaminu wynagradzania powinny określać zasady przyznawania określonych składników płacowych albo innych świadczeń związanych z pracą. Nie jest zatem dopuszczalne samo nadanie uprawnienia do określonego świadczenia bez podania zasad warunkujących nabycie prawa do tego świadczenia.

Przez zasady przyznawania rozumieć trzeba wysokość, czyli wymiar oraz warunki, jakie należy spełnić, aby dany składnik płacowy lub świadczenie otrzymać.

W razie, gdy u danego pracodawcy funkcjonuje zakładowa organizacja związkowa, przed wprowadzeniem regulaminu, pracodawca jest obowiązany uzgodnić regulamin z tą organizacją. Jeżeli istnieje jedna zakładowa organizacja związkowa, brak uzgodnienia treści regulaminu wynagradzania z tą organizacją uniemożliwia wprowadzenie regulaminu.

Obowiązek uzgodnienia dotyczy odpowiednio międzyzakładowej organizacji związkowej, ponieważ w myśl art. 34 ustawy z 23.05.1991 r. o związkach zawodowych, j.t. Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 z późn. zm. oraz z 2002 r. Nr 240, poz. 2052, posiada ona takie uprawnienia jak zakładowa organizacja związkowa.

W przypadku, gdy u danego pracodawcy funkcjonują dwie lub więcej zakładowe organizacje związkowe, stosuje się reguły postępowania przewidziane w art. 30 ust. 4 i ust. 5 ustawy o związkach zawodowych.

Pracodawca jest obowiązany przedstawić projekt regulaminu wynagradzania każdej zakładowej organizacji związkowej. W terminie 30 dni organizacje te mogą przekazać pracodawcy wspólnie uzgodnione stanowisko. W razie, gdy wspólne stanowisko neguje projekt regulaminu wynagradzania, nie dochodzi do jego uzgodnienia i regulamin nie może być wprowadzony.

W przypadku, gdy zakładowe organizacje związkowe nie przedłożą pracodawcy wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, a także w razie nieuzgodnienia wspólnego stanowiska międzyzwiązkowego w tym terminie, pracodawca ma prawo wprowadzić regulamin wynagradzania, po dokonaniu samodzielnej oceny ewentualnie przedłożonych odrębnych stanowisk poszczególnych zakładowych organizacji związkowych.

Zmieniając regulamin wynagradzania, należy stosować te same zasady, które obwiązują przy jego ustanawianiu.

Do regulaminu wynagradzania znajdują odpowiednie zastosowanie niektóre postanowienia dotyczące układu zbiorowego pracy.

Po pierwsze, regulaminu wynagradzania nie stosuje się do osób zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy (zob. art. 241²⁶ § 2 w związku z art.77² § 5 K.p.). Pod pojęciem osób zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy rozumie się obecnie pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy, jak również głównych księgowych (zob. art. 128 § 2 pkt. 2 K.p.).

Po drugie, pracodawca jest obowiązany zawiadomić pracowników o wejściu w życie regulaminu, o jego zmianach i ewentualnej utracie mocy obowiązującej, przy czym powiadomienie powinno nastąpić w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Ponadto, pracodawca winien dostarczyć każdej działającej zakładowej organizacji związkowej niezbędną liczbę egzemplarzy regulaminu.

Na żądanie pracownika, pracodawca obowiązany jest udostępnić mu do wglądu tekst regulaminu i wyjaśnić jego treść (zob. art. 241¹² § 2 w zw. z art. 77² § 5 K.p.). Obowiązek ten nie ma nic wspólnego z zasadą poufności wynagrodzenia za pracę, ponieważ w tym przypadku chodzi o zasady wynagradzania a nie imiennie określone wynagrodzenie danego pracownika.

Odmowa pracodawcy wywiązania się z tego obowiązku, uzasadniana zasadą poufności wynagrodzeń za pracę, lub ochroną dóbr osobistych pracowników byłaby bezprawna.

Korzystniejsze postanowienia regulaminu wynagradzania niż:

– ustawowe przepisy prawa pracy,

– postanowienia układu zbiorowego pracy,

– postanowienia poprzedniego regulaminu wynagradzania,

– postanowienia wynikające z treści zawartej umowy o pracę,

z dniem wejścia w życie regulaminu wynagradzania, zastępują z mocy prawa dotychczasowe warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy (zob. art. 241¹³ § 1 K.p. w związku z art. 77² § 5 K.p.).

Postanowienia regulaminu wynagradzania mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia poprzedniego regulaminu lub umowy o pracę, wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu prawnego stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy (zob. art. 241¹³ § 2 w związku z art. 77² § 5 K.p.).

Oznacza to, że regulamin wynagradzania nie może wprowadzać postanowień mniej korzystnych niż te, które wynikają z ustawowych przepisów prawa pracy, oraz z układu zbiorowego pracy, gdyż takie postanowienia byłyby nieważne (art. 18 § 2 K.p.). Oczywiście relacja między układem zbiorowym pracy a regulaminem wynagradzania może, w tym rozumieniu, zachodzić wówczas, gdy układ nie wyłącza wprowadzenia regulaminu.

Istotne znaczenie posiada prawidłowy sposób formułowania charakteru danego świadczenia w regulaminie wynagradzania. Przy ramowym określeniu wysokości premii, sąd pracy władny jest ustalić jej wysokość, biorąc pod uwagę premie przyznane innym pracownikom, zatrudnionym na identycznych lub podobnych stanowiskach. Dla oceny charakteru premii nie ma decydującego znaczenia ani nazwa, mówiąca, iż jest to premia uznaniowa, ani brak ścisłego określenia jej wysokości.

W wyroku z dnia 1.10.1984 r. I PRN 131/84, Służba Pracownicza 1986/5/31 – SN stwierdził, że w razie ramowego ujęcia wysokości premii w regulaminie (od – do), sąd pracy ma prawo ustalić jej wysokość na podstawie średniej premii wypłaconej innym pracownikom zatrudnionym na podobnych stanowiskach.

Pracodawca powinien być w pełni świadom, jakie konsekwencje prawne spowodują nieostre zapisy w regulaminie wynagradzania. Jeżeli zatem premia ma być świadczeniem uznaniowym to powinna być poprawnie nazwana nagrodą, przy czym w regulaminie nie mogą się znaleźć jakiekolwiek elementy warunkujące nabycie prawa do tego świadczenia, ponieważ wówczas nabierze ono charakteru roszczeniowego.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>