Pracuję na czarno, nie podpisywałam żadnej odpowiedzialności materialnej oraz żadnych oświadczeń, umów itp! Okazało się że po moim weekendzie (bo pracuję tylko w weekendy) brakuje 16 sztuk na sklepie. Czy pracodawca ma prawo nie wypłacić mi pensji? Czy jestem za ten towar odpowiedzialna? Co mogę zrobić w takiej sytuacji?
Pracownik w umowie o pracę ma wpisaną nazwę stanowiska pracy "specjalista". W sprawach nieuregulowanych umową następuje odesłanie do Regulaminu Wynagradzania.
W zakresie obowiązków pracownika zatrudnionego w Dziale Handlowym, należy sprzedaż produktów i usług zatrudniającego go Przedsiębiorcy (co jest zgodne z intencją Stron).
Regulamin wynagradzania pracowników przewiduje "prowizję" dla "handlowców", liczoną od wartości sprzedaży w określonej wysokości i w określonych terminach.
Prowizja była pracownikowi wypłacana regularnie zgodnie z regulaminem.
Spór powstał po rozwiązaniu umowy o pracę, pracownik twierdzi że pracodawca nie wypłacił mu prowizji za 2 miesiące. Pracodawca natomiast twierdzi, że prowizja mu nie przysługiwała, ponieważ był zatrudniony na stanowisku specjalisty, a nie handlowca. Z ustaleń wynika, że wszyscy pracownicy zatrudnieni u pracodawcy byli na stanowiskach "specjalistów" (wszyscy otrzymywali prowizję zgodnie z treścią regulaminu), a regulamin niezbyt dokładnie odzwierciedlał stan faktyczny w zakresie nazw stanowisk w kontekście wykonywanych przez pracowników obowiązków służbowych.
Czy do oceny prawnej w zakresie roszczeń pracownika przyjąć literalne brzmienie stanowiska pracy określone w umowie o pracę, czy rozważać to w szerszym kontekście i badać zakres obowiązków i faktycznie wykonywane czynności i zadania na tym stanowisku.
Czy ustawa z dnia 4 sierpnia 2005 w sprawie zasad wynagradzania pracowników samorządowych, nakłada obowiązek na jednostkę budżetową, wprowadzenia wynagrodzenia tzw. punktowego?
Pracuję w banku i od początku byłam zatrudniona na 3/4 etatu. Równorzędnie ze mną na takim samym stanowisku pracowały osoby zatrudnione wcześniej na cały etat. Niedawno tym osobom całoetatowym zmniejszono etat do 3/4 (bez zmniejszenia pensji). Teraz pracujemy wszyscy w takim samym wymiarze pracy, jednak za znacząco różne wynagrodzenie. Dysproporcja sięga 80%. Czy nie jest to dyskryminacja?
Czy pracownik powinien otrzymać informację na piśmie o dokonanych zmniejszeniach i potrąceniach z dodatkowego wynagrodzenia rocznego? Chodzi o urlopy szkoleniowe, okolicznościowe, wynagrodzenie za czas choroby itp. Czy pracownik nieuprawniony do „13-tki” powinien zostać poinformowany o przyczynach nie przyznania dodatkowego wynagrodzenia rocznego?
Czy możliwy jest zapis w umowie o pracę pracownika zatrudnionego na 1/2 etatu, w tym wypadku 4 godz. dziennie, że wynagrodzenie jak za pracę w godzinach nadliczbowych należy się już po przepracowaniu tych 4 godzin, bez ustalania dopuszczalnego limitu godzin pracy, które nie będą nadgodzinami?
Firma, w której pracuję, wykonuje produkty na zamówienie. Niedawno przyszła reklamacja, co obciążyło firmę na kwotę 180 000 zł. Firma posiada ISO i HCCP i jak wynika z ponownego przeanalizowania sytuacji, jak również sprawdzenia próbek w laboratorium, u nas nie stwierdzono wady wysłanego produktu, lecz u odbiorcy. Tenże odbiorca jest jednak największym klientem, więc szefostwo postanowiło ukarać pracowników, aniżeli dochodzić racji firmy.
Postanowili wstrzymać wypłacanie premii uznaniowej wszystkim, którzy uczestniczą w produkcji tego produktu (około 40 osób).
Premia, choć uznaniowa, była wypłacana co miesiąc w jednakowych stawkach (25% pensji brutto). W umowie o pracę co do premii jest napisane, iż będzie wypłacana właśnie w tej wysokości, ale jakie warunki muszą być spełnione, aby ją otrzymać, o tym w umowie nie ma mowy. Zakład nie ma umowy zbiorowej, ani nikt z pracowników nie dostał informacji o regulaminie wynagrodzenia.
Czy pracodawca ma więc prawo zabierać premię wszystkim pracownikom i stosować odpowiedzialność zbiorową?
Dodam, że premie zawieszono do odwołania. Wyliczyliśmy, że straty zostaną pokryte z premii po okresie 3 miesięcy.
Zostałem obciążony karą pieniężną z powodu strat poniesionych w związku z reklamacją produktu. W uzasadnieniu podano art. 114 i 115 K.p.: pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną według zasad określonych w Kodeksie pracy.
Spółka poniosła nieuzasadnione koszty, ponieważ w dniu … niewłaściwie przygotował Pan program do druku, w wyniku czego nastąpiła wadliwa personalizacja.
Poniesione dodatkowe koszty w kwocie … zostaną Panu potrącone z przysługującego wynagrodzenia.”
Proszę o informację, czy mogę odwołać się od tego pisma i jak ma ono wyglądać.
1.Czy kierowcy zatrudnionemu na umowę zlecenie przysługują jakiekolwiek dodatki (głównie chodzi o dobę pracowniczą)?
2.Jakie nadgodziny przysługują kierowcy zatrudnionemu na umowę o pracę w przypadku zatrudnienia go w dniu wolnym od pracy, nie udzielając mu dodatkowego dnia wolnego (brak takiej możliwości):
a)w dzień roboczy,
b)w sobotę,
c)w niedzielę.
3.Czy występują jakiekolwiek nadgodziny jeżeli kierowca zostanie zatrudniony w wolną dla niego niedzielę i zostanie mu udzielone wolne w dzień roboczy w takim samym nominale godzin?
4.Jakie nadgodziny przysługują kierowcy zatrudnionemu na umowę o pracę w przypadku gdy planowane w grafiku miał 4 godziny a przedłużono mu pracę do 8 godzin. Wszystkie godziny występowały w dzień?
W umowie o pracę kierowca ma zapis: dobowy wymiar czasu pracy: wg grafiku służbowego.
5. Czy można planować dyżur domowy w dni wolne od pracy.
Czy pracownik powinien otrzymać informacje na piśmie o dokonanych zmniejszeniach i potrąceniach z dodatkowego wynagrodzenia rocznego? Chodzi o urlopy szkoleniowe, okolicznościowe, wynagrodzenie za czas choroby itp. Czy pracownik nieuprawniony do „trzynastki” powinien zostać poinformowany o przyczynach nie przyznania dodatkowego wynagrodzenia rocznego.
