Przedstawiciele pracowników – część 3

W pierwszej części omówiłem zakres użycia w Kodeksie pracy pojęć przedstawicielstwo, przedstawiciel i przedstawiciele pracowników, błędy naszego ustawodawcy, który nie uregulował powszechnie zagadnień związanych z tym przedstawicielstwem, oraz postawiłem ogólną tezę wykładniową, zgodnie z którą u pracodawcy jedyny istniejący przedstawiciel czy przedstawiciele pracowników powinni być objęci ochroną prawną wynikającą z przepisów Konwencji Nr 135 MOP dotyczącej ochrony przedstawicieli pracowników w przedsiębiorstwach i przyznania im ułatwień (Dz. U. z 1977 r. Nr 39, poz. 178).

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

W drugiej części skoncentrowałem uwagę na zagadnieniach szczegółowych wynikających z Zalecenia Nr 143 MOP dotyczącego ochrony przedstawicieli pracowników, wydanego w formie konkretyzacji Konwencji Nr 135, omawiając trzy jego pierwsze części.

W czwartej części Zalecenia Nr 143 określono ułatwienia, które powinny być przyznane przedstawicielom pracowników. W pierwszym rzędzie ułatwienia przyznane przedstawicielom pracowników powinny umożliwiać im szybkie i skuteczne wykonywanie sprawowanej funkcji, przy uwzględnieniu potrzeb, rozmiaru i możliwości danego pracodawcy.

Przyznane ułatwienia przedstawicielom pracowników nie powinny utrudniać skutecznej działalności zainteresowanego przedsiębiorcy. Przedstawiciele pracowników powinni mieć prawo do zwolnień od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, świadczeń i korzyści socjalnych na czas potrzebny do wykonywania swych zadań.

W braku odpowiednich postanowień prawnych przedstawiciel pracowników może być zobowiązany do uzyskania zgody swego bezpośredniego przełożonego lub innego upoważnionego przedstawiciela pracodawcy przed skorzystaniem z takiego zwolnienia. Przy czym zgody takiej nie można odmówić z niesłusznych powodów.

Zapis ten należy rozumieć w ten sposób, że odmowa udzielenia zgody bez podania uzasadniania jest niedopuszczalna i tym samym rażąco narusza ciążące na pracodawcy obowiązki w zakresie współdziałania z przedstawicielstwem pracowników.

Prawo krajowe może przewidywać rozsądne limity czasu przewidzianego na tego rodzaju zwolnienia. Niezależnie od tego przedstawiciele pracowników powinni mieć możliwość skutecznego domagania się zwolnień od pracy w celu uczestnictwa w posiedzeniach, kursach szkoleniowych, seminariach, kongresach i konferencjach związkowych.

Za czas tych zwolnień przedstawiciel pracowników powinien zachowywać prawo do wynagrodzenia, przy czym prawo krajowe może określać podmiot zobowiązany do sfinansowania tego wynagrodzenia, co oznacza, że nie musi ono w pełni obciążać pracodawcy.

Przedstawiciele pracowników powinni mieć prawo dostępu do wszystkich miejsc pracy, jeżeli dostęp do tych miejsc jest im potrzebny do wypełniania funkcji przedstawicielskich. Przedstawiciele pracowników powinni mieć także bezpośredni dostęp, bez nieuzasadnionej zwłoki, do kierownictwa przedsiębiorstwa i do konkretnych osób tego kierownictwa upoważnionych do podejmowania decyzji, gdy jest to konieczne z uwagi na pełnione zadania przedstawicielskie.

Kierownictwo przedsiębiorstwa powinno wyrazić zgodę przedstawicielom pracowników na rozprowadzanie wśród pracowników biuletynów informacyjnych, broszur, publikacji i innych dokumentów związanych z ich działalnością.

Na przedsiębiorcy ciąży również obowiązek ułatwień materialnych dla przedstawicieli pracowników, w tych także w zakresie przekazywania im stosownych informacji, które będą niezbędne do wykonywania ich funkcji.

Przedstawiciele pracowników mogą być także organizacyjnie usytuowani poza danym zakładem pracy. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek umożliwić przedstawicielom działającym z zewnątrz wstęp do zakładu pracy, na zasadach dotyczących przedstawicieli pracowników działających w ramach danego zakładu pracy.

Normatywne ujęcie tak Konwencji Nr 135 jak i Zalecenia Nr 143 ukierunkowane jest zarówno pod kątem związków zawodowych, jako typowych przedstawicieli pracowników, jak i pod kątem innych struktur, którym przypisano takie zadania.

Z uwagi na specyfikę związkową zadania innego przedstawicielstwa pracowniczego mają oczywiście ograniczony charakter, gdyż pewne kompetencje przysługują w świetle prawa polskiego wyłącznie związkom zawodowych, np. prawo organizowania strajku.

Wszystkie inne uprawnienia przedstawicielstwa pracowniczego, które reguluje omawiane prawo międzynarodowe, powinny być stosowane w warunkach krajowych, nawet w braku regulacji prawnych o charakterze szczegółowym.

Moim zdaniem, nie do przyjęcia jest taka koncepcja, aby ograniczać uprawnienia przedstawicieli pracowników tylko z tego powodu, że nasz ustawodawca, łamiąc wiążące go prawo międzynarodowe, nie uregulował szczegółowo określonych zagadnień.

Taki kierunek wykładni jest niedopuszczalny, gdyż postanowienia omawianych regulacji Międzynarodowej Organizacji Pracy – zważywszy na to, że Rzeczpospolita Polska ratyfikowała Konwencję Nr 135 MOP i jej postanowienia – mają charakter prawa powszechnie obowiązującego w Polsce. Brak szczegółowych regulacji prawnych na ten temat nie może stanowić przeszkody dla bezpośredniego stosowania tej Konwencji w Polsce.

Przeciwnie, właśnie niedopatrzenia ustawodawcy muszą powodować ten skutek, że postanowienia Konwencji wraz ze szczegółowymi rozwiązaniami Zalecenia Nr 143 muszą znaleźć zastosowanie bezpośrednie w naszych warunkach krajowych.

Odmienny sposób wykładni – zakładający, że brak szczegółowej regulacji krajowej wyklucza możliwość bezpośredniego stosowania Konwencji – byłby nie do pogodzenia z ratyfikacją Konwencji przez RP i zobowiązaniem do ścisłego jej przestrzegania (art. 91 Konstytucji RP).

Oczywiście, że brak szczegółowych przepisów krajowych może powodować określone utrudnienia w poprawnym stosowaniu zasad przewidzianych w Konwencji Nr 135. Przykładowo, przedstawicielom pracowników przysługują zwolnienia od pracy dla załatwienia spraw związanych z pełnioną funkcją.

Jeżeli ustawodawca nasz nie uregulował tej kwestii w zakresie rozmiaru takich zwolnień, wówczas ich zakres czasowy będzie oceniany w każdym konkretnym przypadku stanu faktycznego, za pomocą przesłanki niezbędności wykonania określonego zadania tego przedstawicielstwa.

W razie sporu w tym względzie przedstawiciel pracowników jest uprawniony do wystąpienia z odpowiednim pozwem do sądu pracy, gdyż postanowienia Konwencji Nr 135 stanowią źródło prawa pracy i tym samym źródło uprawnień przedstawiciela i obowiązków pracodawcy.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>