Forum | Kontakt | Cennik | Porady prawne

Indywidualne Porady Prawne specjalistów

Wpisz tutaj swoje pytanie, a trafi ono do naszego prawnika specjalisty.
Opublikowane: 2005-05-22 Autor: Tadeusz M. Nycz

Prawo do odprawy a art. 231 § 4 K.p.

W artykule omówiono problemy związane z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracownika za 7 dniowym uprzedzeniem, zgodnie z art. 231 § 4 K.p. w aspekcie ewentualnego prawa do odprawy z tytułu zwolnienia z pracy z przyczyn nie dotyczących pracownika.

Zgodnie z art. 231 § 4 K.p. – w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Na tle tej regulacji wypowiadane są odmienne poglądy, co do prawa pracownika do odprawy, o której mowa w art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, (Dz. U. Nr 90, poz. 844, z późn. zm. oraz z 2004 r. Nr  96, poz. 959) – zwanej dalej ustawą o zwolnieniach grupowych.

W wyroku z dnia 2 lutego 2001 r. Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika na podstawie art. 231 § 4 K.p. nie wyklucza nabycia prawa do odprawy z art. 8 ustawy z dnia 28.12.1989 r. o zwolnieniach grupowych (por. wyrok SN z dnia  2 lutego 2001 r. I PKN 228/00, OSNP 2002/20/489).

W uzasadnieniu rozstrzygnięcia stwierdzono, że skoro rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia powodować ma skutki prawne wynikające z wypowiedzenia umowy przez pracodawcę, to w konsekwencji nie jest wykluczone nabycie przez pracownika odprawy, w sytuacji, gdy warunki przewidziane w ustawie z dnia 28.12.1989 r. o zwolnieniach grupowych zostaną spełnione, a w szczególności gdy wyłączną przyczyną zwolnienia będą okoliczności wymienione w art. 1 i  art.10 tej ustawy.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

W niektórych komentarzach autorzy podają, że wskazane rozstrzygnięcie Sądu Najwyższego zachowało aktualność pod rządami ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o zwolnieniach grupowych (por. L. Mitrus (w:) „Kodeks pracy – komentarz” pod red . B. Wagner, Gdańsk 2004 r. str.125 ust. 38 ).

Prezentuję odmienny pogląd, z następującą argumentacją opartą na tle obecnej ustawy o zwolnieniach grupowych z 13 marca 2003 r. Można posłużyć się argumentami świadczącymi o tym, że wskazane rozstrzygniecie SN było kontrowersyjne, ale ze względu na historyczny już charakter tego zagadnienia, ograniczam rozważania do obecnego stanu prawnego.

Przede wszystkim, warto przypomnieć, że przepisy dotyczące wynagrodzenia za pracę i innych należności ze stosunku pracy winny być, zgodnie z ukształtowanymi poglądami interpretacyjnymi, tłumaczone w sposób ścisły. Nie jest zatem dopuszczalna wykładnia rozszerzająca (por. np. wyrok SN z 5.05.1981 r., I PR 38/81 OSNC 1981/11/224).

Użyty przez ustawodawcę w art. 231 § 4 K.p. zwrot, mówiący o skutkach prawnych wynikających z rozwiązania stosunku pracy dokonanego przez pracownika musi być interpretowany w kontekście przyczyn rozwiązania tego stosunku. Generalnie, posługując się zwrotami ustawy o zwolnieniach grupowych, wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy może nastąpić:

1) z przyczyn nie dotyczących pracownika,

2) z przyczyn dotyczących pracownika.

Zważywszy na fakt, iż odprawa z art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. może być należna pracownikowi tylko w razie rozwiązania stosunku pracy z przyczyn nie dotyczących pracownika, zapis art. 231§ 4 zdanie drugie K.p. jest zbyt ogólny, aby można było mówić o prawie do odprawy.

Wypowiedzenie stosunku pracy przez pracodawcę może bowiem nastąpić zarówno z przyczyn dotyczących jak i nie dotyczących pracownika. Nakaz ścisłej wykładni przepisów o charakterze wynagrodzeniowo-odszkodowawczym uniemożliwia poprawne twierdzenie, że w takim przypadku odprawa pracownikowi przysługuje.

Pogląd o prawie pracownika do odprawy w warunkach art. 231§ 4 K.p. musiałby bowiem wynikać z wykładni rozszerzającej tego przepisu. Musielibyśmy przez domniemanie uznać, nie wiadomo na jakiej podstawie, że ustawodawca miał na myśli wypowiedzenie stosunku pracy przez pracodawcę z przyczyn nie dotyczących pracownika, a taka rozszerzająca interpretacja jest niedopuszczalna.

Wykładnia gramatyczna art. 231§ 4 K.p. prowadzi więc do wniosku, że w omawianym przypadku odprawa pracownikowi nie przysługuje, wobec czego należałoby interpretację prawa zakończyć, w myśl starej maksymy clara non sunt interpretanda (to, co oczywiste nie podlega wykładni).

Warto jednak przy okazji zwrócić uwagę na cel wprowadzenia odprawy w ustawach o zwolnieniach grupowych. Odprawa miała stanowić dla pracownika swoistego rodzaju rekompensatę za utratę dotychczasowego zatrudnienia.

W sytuacji art. 231 § 4 K.p. nie mamy do czynienia z utratą pracy przez pracownika, lecz z jego osobistym wyborem, dlatego odpada przesłanka, dla której z funkcjonalnego punktu widzenia odprawa miałaby się należeć.

Założeniem art. 231K.p. jest bowiem kontynuowanie stosunku pracy na dokładnie dotychczasowych warunkach, przy zmienionym jedynie pracodawcy. Podmiot zatrudniający nie pozbawia więc pracownika zatrudnienia, co uzasadniałoby logicznie rekompensatę z tego tytułu w formie odprawy.

Rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 231§ 4 K.p. następuje więc, de facto, z powodu okoliczności leżących po stronie pracownika, a nie kontraktowego pracodawcy, który co prawda personalnie (czy strukturalnie) się zmienia, ale zapewnia pracownikowi zatrudnienie na niezmienionych, dotychczasowych warunkach.

Jeśli natomiast nowy pracodawca chciałby te warunki zmienić, wówczas dojdzie do wypowiedzenia, czy wypowiedzenia zmieniającego z przyczyn nie dotyczących pracownika i w razie rozwiązania stosunku pracy odprawa będzie oczywiście należna.

W omawianym stanie faktycznym nie jest oczywiście celowościowo wykluczone uregulowanie zapewniające pracownikowi odprawę. W takim jednak przypadku, art. 231 § 4 zdanie drugie K.p. powinien brzmieć: „Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem z przyczyn nie dotyczących pracownika.”

Dopóki jednak takiego zwrotu w tym przepisie nie ma, prezentowane odmienne poglądy, traktuję jako bezpodstawnie pomijające wykładnię gramatyczna, która w pierwszym rzędzie liczy się przy poprawnej interpretacji prawa.

Przy pomocy wykładni prawa nie można bowiem zastępować ustawodawcy i wprowadzać określone, nawet słuszne społecznie, uprawnienia pracownicze. Taki sposób postępowania nie ma wiele wspólnego z pryncypiami państwa prawa, poczuciem jednolitości wykładniowej i zapisaną w naszej Konstytucji RP zasadą trójpodziału władzy.

Zgodnie z art. 7 Konstytucji RP, każdy organ władzy publicznej jest obowiązany działać na podstawie i w granicach prawa. Owe granice prawa w naszym przypadku wynikają z zasady podziału kompetencji między władzę ustawodawczą, wykonawczą i sądowniczą.

Sądy nie mają więc prawa dokonywać wykładni aktu prawnego zmieniającego tekst ustawy, nawet wtedy, gdy ze społecznego punktu widzenia byłoby to uzasadnione. Do takich zmian uprawniony jest jedynie organ, który ustawę wydał, czyli Sejm.

Wobec braku w Polsce organu uprawnionego do legalnej (wiążącej) wykładni ustaw, podmioty stosujące prawo mogą natrafiać na zróżnicowane wykładniowo poglądy i doznać z tych przyczyn negatywnych sutków, nie wyłączając materialnych.

W ramach porządkowania prawodawstwa, ustawodawca powinien jak najszybciej przywrócić Trybunałowi Konstytucyjnemu prawo wydawania legalnej wykładni ustaw, które tenże posiadał do 1997 r.

Istniejący obecnie stan jest szczególnie szkodliwy, gdyż brak jasnego kierunku stosowania prawa jest jednym z zasadniczych powodów powstawania wszelkiego rodzaju nadużyć, przynoszących państwu, a więc w konsekwencji nam wszystkim, ewidentne straty materialne, o czym każdy na swój użytek może się dowiedzieć z bieżących informacji medialnych.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>

Indywidualne Porady Prawne specjalistów

Wpisz tutaj swoje pytanie, a trafi ono do naszego prawnika specjalisty.

Opinie naszych Klientów ››



Kodeks pracy

[Pobierz Kodeks pracy] Stan prawny – 1.09.2016 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Kodeks pracy

[Pobierz ustawę o PIP] Stan prawny – 2.09.2016 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.


wizytówka