Pełnienie dyżuru w domu a odpoczynek

Czas pełnienia dyżuru

Odpowiadając na Pana pytanie uprzejmie informuję, że zgodnie z art. 151⁵ ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (dyżur).

Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku.

Za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego – wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia.

Przepis ten przewiduje trzy sytuacje związane z pełnieniem dyżuru, czyli pozostawaniem, poza normalnym czasem pracy, w gotowości do wykonywania pracy.

Zobacz też: Wezwanie do sądu a dzień wolny od pracy

Pełnienie dyżuru poza domem pracownika

Pierwszą z nich jest pełnienie dyżuru poza domem pracownika (w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę). Za ten czas, który nie jest wliczany do czasu pracy, pracownik ma prawo do czasu wolnego równego liczbie godzin dyżuru, a jeżeli nie jest to możliwe, to pracodawca jest obowiązany do zapłaty.

W przypadku pełnienia dyżuru w domu pracownik nie ma prawa do żadnych świadczeń z tego tytułu, chyba że układ zbiorowy pracy, inne przepisy płacowe lub umowa o pracę przyznają mu pewne uprawnienia.

Trzecia sytuacja dotyczy pracownika, który w czasie dyżuru otrzymał polecenie wykonywania pracy. Czas jej wykonywania jest wliczany do czasu pracy i pracownik nabywa prawo do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Prawo pracodawcy do wydania polecenia pełnienia dyżuru jest określone bardzo szeroko. Przepis nie wskazuje żadnych okoliczności ograniczających to prawo. Pracodawca może jednak z niego korzystać tylko w granicach rzeczowej potrzeby. Nie może go nadużywać ani dyskryminować pracowników.

Wymiar dyżuru nie może kolidować z prawem pracownika do dobowego i tygodniowego odpoczynku. Jeżeli np. pracownik pracował danej doby przez 8 godzin, to z uwagi na jedenastogodzinny odpoczynek nie może dyżurować dłużej niż przez 5 godzin.

Celem polecenia dyżurowania jest zabezpieczenie się pracodawcy na wypadek konieczności podjęcia pracy na danym stanowisku poza normalnymi godzinami pracy.

Dyżur pozazakładowy

Kwalifikując pozostawanie pracownika w gotowości pod telefonem komórkowym jako dyżur pozazakładowy, Sąd Najwyższy (wyrok z 9 grudnia 2011 r., II PK 115/11) wskazał, że z jednej strony pracownik wówczas nie pracuje i nie jest to czas pracy, ale z drugiej nie jest to również czas wypoczynku, gdyż pracownik nie może podejmować czynności, które ograniczą lub uniemożliwią mu stawienie się do ewentualnej pracy. Miejsce dyżurowania może być wyznaczone przez pracodawcę w różny sposób – jako adres (punkt) albo obszar geograficzny, w tym również poprzez zobowiązanie pracownika do stawienia się do pracy w odpowiednim czasie po wezwaniu go przez pracodawcę (por. wyroki z 13 maja 2009 r., III PK 8/09, III PK 9/09).

Dodatkowe wynagrodzenie

Podsumowując powyższe rozważania należy uznać, że cała sytuacja nosi znamiona dyżuru w rozumieniu Kodeksu pracy. Należy jednak podkreślić, że za dyżur pełniony w domu, gdy pracownik nie wykonał żadnej pracy, nie przysługuje ani wynagrodzenie, ani dzień wolny. Dopiero gdy w wyniku pełnionego dyżuru pracownik będzie zmuszony wykonać pracę – pracodawca będzie musiał zapłacić mu wynagrodzenie dodatkowe.

Zgodnie z treścią wyroku Sądu Najwyższego z dnia 9 grudnia 2011 roku pozostawanie w gotowości do świadczenia pracy po wezwaniu przez pracodawcę za pomocą środków porozumiewania się na odległość (w tym telefonem komórkowym), jeśli pracownik ma obowiązek stawić się w pracy w wyznaczonym czasie, jest dyżurem. Dyżur pod telefonem komórkowym jest zatem dyżurem, pełnionym nie w zakładzie pracy, ale w innym miejscu wskazanym przez pracodawcę. Taka forma dyżuru jest dla pracownika wygodna, bowiem nie jest on związany poleceniem pozostawania w jednym określonym miejscu i może w miarę swobodnie przemieszczać się (byleby miał możliwość na wezwanie pracodawcy stawić się w zakładzie pracy).

Dyżur nie więcej niż 5 godzin

Jak już wyżej wspomniano – jeśli jest Pan zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy nie może Pan dyżurować w danym dniu więcej niż 5 godzin. Przy czym pracodawca powinien wskazać Panu w jakich godzinach pełni Pan dyżur. Przepisy nie nakazują pracodawcy informowania Pana o dyżurze na piśmie, a także z odpowiednim wyprzedzeniem. Skoro tego nie regulują oznacza to, że pracodawca może to zrobić w każdej chwili, a także ustnie.

Nieudzielenie przez pracodawcę przewidzianych prawem okresów odpoczynku stanowi naruszenie jego obowiązków ze stosunku pracy. Mając na względzie okoliczność, że uregulowane w dyrektywach i transponowane do K.p. okresy odpoczynku służą regeneracji sił pracownika w okresach dobowych i tygodniowych, trzeba uznać, że równoważny czas wolny należy się pracownikowi tylko wówczas, gdy sąd pracy orzeka o nim, zanim upłynie okres rozliczeniowy. Natomiast upływ czasu czyni wykonanie świadczenia polegającego na udzieleniu czasu wolnego niemożliwym. Owa niemożliwość ma przy tym charakter obiektywny. Jednocześnie nie dochodzi jednak do wygaśnięcia zobowiązania na podstawie art. 475 § 1 K.c., gdyż dłużnik – pracodawca ponosi odpowiedzialność za nieudzielanie czasu wolnego w przewidzianych prawem terminach.

Czas odpoczynku

W razie nieudzielenia pracownikowi czasu odpoczynku w wymiarze wynikającym z art. 132 i art. 133 K.p. nie ma on ani roszczenia o dodatkowe wynagrodzenie z tego tytułu, ani o udzielenie skumulowanego czasu wolnego w wymiarze równym liczbie niewykorzystanych godzin odpoczynku (zob. wyrok SN z 11.8.2009 r., III PK 22/09, niepubl. i wyrok SN z 11.8.2009 r., III PK 21/09, niepubl.). W przypadku braku szczególnych przepisów regulujących uprawnienia pracownika, w razie naruszenia przez pracodawcę norm dotyczących okresów odpoczynku pracownika znajdują zastosowanie ogólne zasady odpowiedzialności odszkodowawczej prawa cywilnego (zob. wyrok SN z 3.9.2009 r., III PK 33/09, niepubl.). Po upływie okresu rozliczeniowego właściwą rekompensatą dla pracownika za naruszenie jego prawa do odpoczynku jest odszkodowanie (jeśli pracownik poniósł szkodę majątkową) lub zadośćuczynienie (za rozstrój zdrowia wywołany pracą bez wypoczynku ponad siły fizyczne i psychiczne pracownika) albo inne instrumenty ochrony dóbr osobistych przewidziane w art. 24 K.c., praca bez nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego jest bowiem oczywistym zagrożeniem dla dobra osobistego pracownika w postaci zdrowia (zob. wyrok SN z 23.7.2009 r., II PK 26/09, niepubl.).

Warto podkreślić, że sankcjonowanie nieprzestrzegania przez pracodawców reguły odpoczynku dobowego lub tygodniowego w przyjętym okresie rozliczeniowym, przez nakazywanie udzielania pracownikom medycznym czasu wolnego za całe okresy objęte pozwami, ograniczone ewentualnie jedynie okresem przedawnienia, pozostaje w sprzeczności z celami dyrektyw w sprawie organizacji czasu pracy oraz orzecznictwem TS (zob. wyrok SN z 24.6.2009 r., II PK 287/08, niepubl.).

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.