Ograniczenie zatrudnienia a ochrona stosunku pracy

W „Rzeczpospolitej” z 10 września 2008 r., w części „Dobra Firma” przeczytałem artykuł pt. Wolno przenieść do telepracy tuż przed emeryturą, odnajdując w nim niestety kilka poważnych pomyłek, mogących wprowadzić w błąd.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Wedle omawianego stanu faktycznego, stanowiącego podstawę zadanego pytania, firma zatrudnia 50 pracowników, w tym 10 handlowców. Z przyczyn ekonomicznych zmuszona jest zredukować zatrudnienie o połowę, przy czym wśród osób planowanych do zwolnienia znajduje się pracownik w wieku przedemerytalnym oraz osoba przebywająca na urlopie wychowawczym.

Wedle wyjaśnień autora artykułu, którego nazwiska niestety nie podano, stan faktyczny, przedstawiony przez pytającego, spełnia wszystkie przesłanki, aby zastosować ustawę o zwolnieniach grupowych. Pracownicę przebywającą na urlopie wychowawczym można zatem zwolnić, a pracownikowi w wieku przedemerytalnym zmienić rodzaj pracy na telepracę przy pomocy wypowiedzenia zmieniającego.

W razie nieprzyjęcia przez pracownika proponowanych warunków zatrudnienia, odprawa nie będzie przysługiwała. Prawo do niej powstaje bowiem tylko wtedy, gdy nowe warunki polegają na degradacji, zmniejszeniu wynagrodzenia, czy przeniesieniu do pracy na drugi koniec Polski.

Eksperci podkreślają, że wiążące rozstrzygnięcie w takiej sprawie mógłby wydać tylko sąd pracy. Treść artykułu nie wyjaśnia tego dokładnie, ale należy uznać, że chodzi o rozstrzygnięcie w sprawie prawa pracownika zwolnionego do odprawy w sytuacji, gdy nie przyjął proponowanych mu w drodze wypowiedzenia zmieniającego warunków zatrudnienia w formie telepracy.

Ustosunkowując się do tych twierdzeń, trzeba uznać, że doszło do popełnienia kilku poważnych błędów wykładniowych. Przede wszystkim kardynalnym błędem jest twierdzenie, że pracownikowi w wieku przedemerytalnym można zmienić rodzaj pracy na telepracę za pomocą wypowiedzenia zmieniającego warunki zatrudnienia.

Taka sytuacja jest prawnie niedopuszczalna. Zgodnie z przepisami regulującymi telepracę, a w szczególności art. 67⁷ K.p., wprowadzenie telepracy jest dopuszczalne wyłącznie w drodze porozumienia między stronami stosunku pracy, co tym samym wyłącza możliwość zastosowania art. 42 § 1-3 K.p.

Reguła ta stanowi podstawowe założenie wprowadzania telepracy, toteż dziwić może odmienne stanowisko w tym zakresie, sprzeczne ewidentnie z podstawowymi ustawowymi regulacjami telepracy (por. L. Mitrus, Komentarz art. 67⁷ K.p. [w:] Kodeks pracy – komentarz pod red. B. Wagner, Gdańsk 2008 r., str. 349-350).

Niedopuszczalne jest także wprowadzenie telepracy w drodze art. 42 § 4 K.p., o czym wyraźnie gramatycznie stanowi art. 67⁷ § 4 K.p. Twierdzenie przeciwne świadczy więc o braku znajomości podstawowych założeń funkcjonowania telepracy.

Autor artykułu myli zapewne możliwość zastosowania art. 42 § 1-3 K.p. do przypadku, powrotu pracownika do pracy stacjonarnej z dotychczas wykonywanej pracy w formie telepracy, co kodeks w art. 67⁸ § 3 dopuszcza.

Drugi błąd polega na tym, że wyjaśnienie zezwala na zwolnienie pracownicy przebywającej na urlopie wychowawczym wedle przesłanek przewidzianych w ustawie o zwolnieniach grupowych. Tymczasem ustawa ta jest przepisem odrębnym w stosunku do Kodeksu pracy, wobec tego jej postanowienia stosuje się równoległe z przepisami kodeksu.

W konsekwencji, rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę z osobą przebywającą na urlopie wychowawczym możliwe jest jedynie przy zaistnieniu przesłanek zapisanych w art. 186¹ § 1 K.p., czyli w przypadku:

• ogłoszenia upadłości pracodawcy,
• likwidacji pracodawcy,
• a także wówczas, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie stosunku pracy z winy pracownika.

Stosowanie przesłanek przewidzianych w ustawie o zwolnieniach grupowych w stosunku do pracownika przebywającego na urlopie wychowawczym jest niedopuszczalne także z tego powodu, że stanowiłoby naruszenie zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu (art. 18^3a i nast. K.p.), gdyż ochrona przed zwolnieniem byłaby uzależniona od okoliczności nieistotnych z ochronnego punktu widzenia, a mianowicie liczby zatrudnionych pracowników.

Wreszcie trzeba zwrócić uwagę na kolejny błąd autora, związany ze skutkami wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy złożonego pracownikowi przez pracodawcę z przyczyn niedotyczących pracownika.

W sytuacji poprawnie złożonego przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego warunki zatrudnienia z przyczyn niedotyczących pracownika, osobie w wyniku tego zwalnianej z pracy zawsze przysługuje odprawa, o której mowa w art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych.

Błędne jest twierdzenie, że o prawie do odprawy może przesądzić jedynie sąd pracy. Jest wręcz przeciwnie. Sąd pracy nie ma prawa dokonywania oceny złożonego przez pracownika oświadczenia woli na okoliczność odmowy przyjęcia zaproponowanych nowych warunków zatrudnienia, ponieważ nie ma ku temu jakiejkolwiek podstawy prawnej.

Sąd pracy jest władny badać fakty, a zatem ma prawo ustalić, czy pracownik złożył takie oświadczenie woli. Badanie zaś przyczyn, dla których pracownik odmówił podjęcia proponowanej pracy, wykracza poza kompetencje sądu pracy, gdyż wkracza w sferę prywatną pracownika, chronioną przez art. 47 Konstytucji RP.

Sąd pracy byłby władny ewentualnie badać tę okoliczność, gdyby wyraźny przepis ustawy do tego go uprawniał, a takiego przepisu, de lege lata (w świetle prawa obowiązującego), brak.

Zresztą, zważywszy na to, że odmowa przyjęcia proponowanych, nowych warunków pracy następuje w drodze oświadczenia woli pracownika, czyli jest wyrazem jego swobodnej decyzji. Z systemowego punktu widzenia trudno nawet wyobrazić sobie, aby taki przepis, upoważniający sąd pracy do badania przyczyn złożenia tego oświadczenia woli, mógł legalnie istnieć.

Całkowicie chybione jest więc twierdzenie, że odprawa, o której mowa w art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych, przysługuje tylko wtedy, gdy nowe warunki polegają na degradacji, zmniejszeniu wynagrodzenia, czy przeniesieniu do pracy na drugi koniec Polski.

Przeciwnie, każda zmiana istotnego warunku umowy o pracę na niekorzyść pracownika wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Jeśli zmiana ta następuje w drodze wypowiedzenia zmieniającego warunki zatrudnienia z przyczyn niedotyczących pracownika, odprawa pracownikowi zawsze przysługuje, bez względu na jakiekolwiek uboczne okoliczności.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>