Odprawa pieniężna w przypadku niezaakceptowania zmiany warunków

Wypowiedzenie dokonane przez pracodawcę

Zgodnie z art. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

• 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
• 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
• 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Są to tzw. zwolnienia grupowe. Zgodnie z ust. 2 liczby odnoszące się do pracowników, o których mowa w ust. 1, obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników.

Zobacz też: Art. 188 K.p. - czy pracodawca może odmówić

Wypowiedzenie zmieniające

W świetle najnowszego orzecznictwa Sądu Najwyższego (tak orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 17 maja 2007 r., sygn. akt III BP 5/2007, OSNP 2008/13-14, poz. 188) ustawę o zwolnieniach grupowych stosuje się także do wypowiedzenia zmieniającego (art. 1 ust. 1 tej ustawy w związku z art. 42 § 1 Kodeksu pracy). Powyższe oznacza, iż w przypadku złożenia pracownikom oświadczeń woli w przedmiocie wypowiedzenia warunków pracy i płacy powstać może po stronie pracodawcy obowiązek wypłaty na rzecz pracowników odprawy pieniężnej.

Zgodnie z art. 42 § 2 wypowiedzenie warunków pracy i płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

Odprawa pieniężna

Za stronę rozwiązującą stosunek pracy uważa się w sytuacji określonej w art. 42 pracodawcę dążącego do zmiany treści stosunku pracy, a nie pracownika, który na tę zmianę się nie godzi. Jeżeli więc na skutek dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego dochodzi do rozwiązania stosunków pracy z pracownikami w liczbie określonej w art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, mamy wówczas do czynienia ze zwolnieniami grupowymi w rozumieniu przedmiotowej ustawy. Powyższe powoduje zaś konieczność zachowania wszelkich wymogów formalnych przewidzianych w ustawie o zwolnieniach grupowych, a także wypłaty pracownikom odprawy pieniężnej, zgodnie z art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych. Art. 8 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych stanowi, iż pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

• jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
• dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
• trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Przy ustalaniu okresu zatrudnienia, o którym mowa w ust. 1, przepis art. 36 § 11 Kodeksu pracy stosuje się odpowiednio (ust. 2). Oznacza to, iż do okresu zatrudnienia wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła w związku z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę w trybie określonym w art. 231 Kodeksu pracy, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika. Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy (ust. 3). Zgodnie zaś z ust. 4 wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązujących w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Ustawa o zwolnieniach grupowych

Zgodnie z art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych przepisy art. 5 ust. 3–7 i art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1.

Artykuł 10 ustawy o zwolnieniach grupowych obejmuje także rozwiązanie stosunku pracy w następstwie dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia warunków pracy w trybie art. 42 Kodeksu pracy z przyczyn określonych w art. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, tj. z przyczyn niedotyczących pracowników oraz nieprzyjęcia przez pracownika zaproponowanych przez pracodawcę nowych warunków. Powyższe nie budzi wątpliwości zarówno w doktrynie i w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Dyskusyjną kwestią jest natomiast zagadnienie, kiedy wypowiedzenie zmieniające jest wyłączną przyczyną rozwiązania stosunku pracy, od czego uzależnione są uprawienia pracownika do odprawy pieniężnej.

Odmowa przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy

Odmowa przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy noszących znamiona szykany lub wyraźnie z jakiegoś powodu niedogodnych dla pracownika nie stoi na przeszkodzie, aby uznać, że przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżą wyłącznie po stronie pracodawcy (tak: wyrok SN z dnia 9 listopada 1990 r., sygn. akt I PR 335/90, OSP 1991, nr 9, poz. 212). W szczególności w wyroku z dnia 7 lipca 2000 r. (sygn. akt I PKN 728/99, Monitor Prawniczy 2002/8 str. 371) Sąd Najwyższy uznał, że ocena „wyłączności” przyczyny rozwiązania stosunku powinna uwzględniać, że jednym z motywów rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę jest odmowa pracownika przyjęcia proponowanych mu nowych warunków. Jeżeli odmowa nie zasługuje na aprobatę i stanowi jeden z motywów decyzji pracodawcy to przyczyna z art. 1 ust. 1 tej ustawy nie jest przyczyną wyłączną.

Podsumowując – jeśli zmiana warunków pracy jest dla Pani niekorzystna, ma Pani prawo odmówić przyjęcia tych warunków. Stosunek pracy rozwiąże się wówczas z powodów nieleżących po stronie pracownika, a Pani otrzyma odprawę w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia, pod warunkiem jednak, że pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, gdyż tylko wtedy stosuje się do niego przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.