Ochrona wynagrodzenia za pracę

W czerwcowym miesięczniku „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” ukazało się wyjaśnienie resortu pracy dotyczące pytania o dopuszczalność objęcia tajemnicą wysokości pobieranego przez pracownika wynagrodzenia oraz zasad wynagradzania obowiązujących u pracodawcy (por. PiZS 2010/6/37-38).

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Jedna z firm rozważała możliwość wprowadzenia do regulaminu pracy zakazu ujawniania przez pracowników wysokości otrzymywanego wynagrodzenia za pracę, stawiając pytanie, czy tego rodzaju sposób postępowania jest zgodny z obowiązującym porządkiem prawnym.

W udzielonej odpowiedzi podkreślono, że przepisy prawa pracy nie uprawniają pracodawcy do wprowadzenia tego rodzaju zakazu, gdyż możliwość jego ustanowienia musiałaby wynikać z konkretnych regulacji pozwalających na uszczuplenie możliwości korzystania przez pracownika z jego dobra osobistego, a takich przepisów brak.

W końcowej części wyjaśnienia stwierdzono natomiast, że odrębną kwestią jest ewentualne objęcie obowiązującego u danego pracodawcy systemu wynagrodzeń tajemnicą przedsiębiorstwa, zgodnie z przepisami ustawy z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (Dz. U. z 2003 r. Nr 153, poz. 1503, z późn. zm.), co może prowadzić do zakazu ujawniania tego typu informacji przez pracowników innym podmiotom gospodarczym.

Zważywszy na to, że powyższy problem został jedynie zasygnalizowany i nie podjęto jego szczegółowego wyjaśnienia, niniejszy artykuł odnosi się właśnie do tego zagadnienia, gdyż postawiona teza wykładniowa, moim zdaniem, albo jest całkowicie błędna, albo przez brak jej precyzji może być błędnie rozumiana.

Pierwsze pytanie, jakie się rodzi na tle powyższej tezy wykładniowej, to takie, co należy rozumieć pod pojęciem systemu wynagradzania? Jeśli autor tej tezy miał na myśli systemy wynagradzania, które są przedmiotem działalności gospodarczej określonego pracodawcy, to rzeczywiście tak rozumiany system wynagradzania może być objęty tajemnicą przedsiębiorcy.

Chodzi tutaj bowiem o przedsiębiorcę, który zawodowo trudni się sporządzaniem dla innych pracodawców określonych systemów wynagradzania pracowników, które służą mu następnie jako przedmiot jego działalności handlowej.

W tym rozumieniu system wynagradzania może być objęty tajemnicą przedsiębiorcy, ponieważ stanowi w obrocie prawnym przedmiot działalności handlowej.

Przechodząc natomiast do problematyki przepisów prawa pracy, to de lege lata nie mamy w tych regulacjach normatywnego pojęcia system wynagradzania, lecz ustawodawca mówi o warunkach wynagradzania, które mogą być regulowane przy pomocy regulaminu wynagradzania, układu zbiorowego pracy lub wynikają bezpośrednio z przepisów ustawy.

Tak rozumiany system wynagradzania nie jest pojęciem ustawowym, lecz wynika z języka prawniczego, zajmującego się opisem określonego aktu prawnego regulującego problematykę zasad wynagradzania pracowników danego pracodawcy.

W tym ujęciu nie mamy więc do czynienia z pojęciem systemu wynagradzania w normatywnym tego słowa rozumieniu, ale ze źródłami prawa pracy, w których treści są zamieszczone warunki wynagradzania pracowników.

Takimi źródłami prawa są ustawy, układy zbiorowe pracy i regulaminy wynagradzania. Jako źródła prawa pracy przepisy te w żadnej mierze nie mogą być objęte tajemnicą przedsiębiorcy, gdyż brak ku temu jakiejkolwiek podstawy prawnej.

Zgodnie z art. 11 ust. 4 cyt. ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności.

Przedmiotem tajemnicy gospodarczej przedsiębiorcy mogą być tylko takie informacje, które wiążą się z jego działalnością gospodarczą i tym samym stanowią przedmiot regulacyjny tej ustawy. Zgodnie bowiem z jej art. 1 ustawa reguluje zapobieganie i zwalczanie nieuczciwej konkurencji w działalności gospodarczej, w szczególności w produkcji przemysłowej i rolnej, w budownictwie, w handlu i w usługach – w interesie publicznym przedsiębiorców oraz klientów.

Tak więc obowiązujące u danego pracodawcy zasady wynagradzania pracowników nie mogą być przedmiotem tajemnicy przedsiębiorcy z punktu widzenia zakresu regulacyjnego ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, ponieważ warunki wynagradzania w rozumieniu przepisu prawa pracy nie są przedmiotem obrotu handlowego.

W tym stanie prawnym dla objęcia zasad wynagradzania tajemnicą służbową musiałyby istnieć wyraźne przepisy prawa pracy, które pozwalałyby na taki tryb postępowania.

Z tego powodu przesądzające znaczenie posiadają regulacje prawa pracy, które w żadnej mierze nie pozwalają na to, aby obowiązujące u danego pracodawcy warunki wynagradzania objęte były czy to tajemnicą służbową, czy to tajemnicą przedsiębiorcy, czyli podlegały jakimkolwiek ograniczeniom w zakresie dostępu do nich.

Przede wszystkim nie pozwala na to zasada równego traktowania pracowników w zatrudnieniu, której przestrzeganie następuje nie tylko na płaszczyźnie jednego pracodawcy, ale również grup pracodawców (art. 18^3a i nast. Kodeksu pracy).

Zważywszy na to, że pracownicy zatrudnieni w sferze publicznej posiadają zasady wynagradzania publikowane najczęściej w Dzienniku Ustaw, a zawarte układy zbiorowe pracy są powszechnie dostępne do wglądu we właściwych organach rejestracyjnych, brak jest jakichkolwiek podstaw prawnych do tego, aby np. warunki wynagradzania zamieszczone w układzie podlegały jakimkolwiek ograniczeniom informacyjnym.

Podobnie rzecz wygląda z regulaminami wynagradzania, które jako źródła prawa pracy, choć nie posiadają formalnego miejsca publikacji, to jednak mają być dostępne dla pracowników, a także dla kandydatów do pracy na ogólnych zasadach dostępności.

Identyczne zasady dostępności do warunków wynagradzania winni posiadać pracownicy i kandydaci do pracy u tych pracodawców, którzy nie mają obowiązku posiadania regulaminu wynagradzania, lecz warunki wynagradzania określają w jakimś stosownym dokumencie.

W regulacjach prawa pracy brak jest jakichkolwiek przepisów pozwalających na odmienny tryb postępowania z regulaminami wynagradzania, gdyż ogólny akt prawny, jakim jest Kodeks pracy, nie przewiduje w tym zakresie żadnej regulacji.

W tych warunkach prawnych dla objęcia zasad wynagradzania zamieszczonych w regulaminie wynagradzania tajemnicą przedsiębiorcy brak jest podstaw prawnych i dlatego taka tajemnica przedsiębiorcy byłaby wprowadzona bezprawnie, a zatem nie wiązałaby pracowników.

Przeciwnie, forsowanie przez pracodawcę takiej tajemnicy przedsiębiorcy mogłoby być poczytane jako rażąco sprzeczne z istniejącym porządkiem prawnym, a przede wszystkim z zasadą jednakowego traktowania pracowników w zatrudnieniu.

W konsekwencji taki sposób postępowania pracodawcy mógłby generować roszczenia odszkodowawcze pracowników oparte na naruszeniu zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu, zgodnie z art. 18^3d Kodeksu pracy.

Tajemnicą przedsiębiorcy nie mogłyby zostać objęte zasady wynagradzania obowiązujące jego pracowników nawet u tego pracodawcy, który zajmuje się tworzeniem takich zasad dla celów handlowych.

Czym innym jest bowiem ochrona dzieła stworzonego na sprzedaż, a czym innym ochrona własnych zasad wynagradzania. Przeciwko takiemu rozwiązaniu przemawia także zasada równego traktowania pracowników w zatrudnieniu.

Reasumując, pracodawca nie ma prawa obejmować tajemnicą ani służbową, ani tajemnicą przedsiębiorcy zasad wynagradzania obowiązujących pracowników danej firmy, bez względu na to w jakim źródle prawa są one publikowane oraz bez względu na to czy te zasady wynagradzania podlegają trybowi publikacyjnemu.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>