Forum | Kontakt | Cennik | Porady prawne
Kategoria: Mobbing i równe traktowanie w zatrudnieniu

Indywidualne Porady Prawne specjalistów

Wpisz tutaj swoje pytanie, a trafi ono do naszego prawnika specjalisty.
Opublikowane: 2016-02-03 Autor: Marek Gola

Nawrót choroby wywołany mobbingiem

Po przepracowaniu w firmie miesiąca nastąpił u mnie nawrót choroby (nerwicy). Ten nawrót i moja niezdolność do pracy są wynikiem okropnego zachowania przełożonej wobec mnie. Myślę, że się to kwalifikuje na mobbing. Mianowicie poniżała mnie w obecności pozostałych członków załogi, groziła zwolnieniem dyscyplinarnym, krzyczała i wyzywała. Dlatego po 18-miesięcznej przerwie nawróciła mi się moja choroba. Co mogę w takiej sytuacji zrobić?

Marek Gola

Podstawę prawną niniejszej opinii stanowią przepisy Kodeksu pracy (K.p.).

 

Zgodnie z Kodeksem pracy to na pracodawcy spoczywa odpowiedzialność za stosowanie mobbingu. Nie ma znaczenia, czy sam jest mobberem (tak określa się stosującego mobbing), czy też mobbingu dopuszcza się inny podległy mu pracownik. Definicja mobbingu zawarta w art. 94[3] § 2 K.p. odpowiada opisanym cechom mobbingu. Skutkiem powyższego spowodowanie zaniżonej oceny przydatności zawodowej, powodująca lub mająca na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

 

Jak już wspomniałem, odpowiedzialność za stosowanie mobbingu spoczywa na każdym pracodawcy, choćby nie był osobiście zaangażowany w jego stosowanie, a także wówczas gdy „nie orientuje się”, iż mobbing jest stosowany wobec pracowników u niego zatrudnionych. Podstawowym zadaniem pracodawcy jest bowiem stworzenie mechanizmów zapobiegających mobbingowi.

 

Istotna z punktu widzenia Pani interesu jest treść art. 94[3] K.p., zgodnie z którym:

 

„Art. 94[3]. § 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.

§ 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

§ 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

§ 4. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

§ 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.”

 

Zgodnie z art. 94[3] § 3 pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia. Wyraźnie podkreślić należy jednak, iż roszczenie o zadośćuczynienie, o którym mowa powyżej, nie jest uwarunkowane samym stosowaniem mobbingu, ale jego skutkami, tj. rozstrojem zdrowia pracownika. Innymi słowy zadośćuczynienie przysługuje nie za samo stosowanie mobbingu, ale za jego następstwa w postaci rozstroju zdrowia. Ciężar dowodu, że pracownik podlegał mobbingowi i że wskutek tego doznał rozstroju zdrowia, spoczywa na pracowniku. Mając na uwadze, iż posiada Pani zaświadczenia o nerwicy z wykazaniem rozstroju zdrowia nie byłoby moim zdaniem większych problemów.

 

Charakterystyczną cechą mobbingu, co wynika z treści art. 94[3] § 2 jest uporczywość i długotrwałość działania sprawcy lub sprawców. Zgodnie z treścią art. 94[3] § 2 K.p. oraz uzasadnieniem Sądu Najwyższego do wyroku wydanego w dniu 27 stycznia 2004 r. w sprawie I PK 293/03 „mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”.

 

Jeżeli myśli Pani o wytoczeniu takiego powództwa, to proponuję zbierać dokumentację od psychologa, albowiem w tego rodzaju sprawach dowód z opinii psychologa, zaświadczenia o uczęszczaniu na terapię, zeznania świadków – najbliższych członków rodziny (o stanie Pani zdrowia) są najmocniejszymi dowodami.

 

Inaczej sytuacja wygląda w przypadku dyskryminacji. Istotna w kontekście Pani sprawy jest różnica we wprowadzonym przez ustawodawcę rozkładzie ciężaru dowodu. W przypadku dyskryminacji wprowadzono rozkład ciężaru dowodu, w sposób odmienny niż w Kodeksie cywilnym. Na pracowniku ciąży jedynie obowiązek wykazania, że jest on odmiennie traktowany od innych pracowników i tylko tyle.

 

Pragnę zwrócić uwagę na fakt, iż znęcanie występuje wówczas, gdy zachowanie współpracownika byłoby działaniem powtarzającym się. Z treści Pani pytania wynika, iż z takowym działaniem mamy do czynienia, ale niestety nie dysponuje Pani żadnymi dowodami na tego rodzaju zachowanie. Koniecznym jest zatem zebranie dowodów mających na celu przedstawienie zachowań przełożonej w dłuższych odstępach czasu. Jeżeli ma Pani możliwość, proszę także w czasie, gdy zachowanie przełożonej nosi znamiona mobbingu (chociażby kiedy przedkładać Pani będzie zwolnienie lekarskie), zadzwonić do osoby najbliższej z prośbą o nasłuchiwanie tego, co dzieje się w pracy. Bardzo często w tego rodzaju sprawach zeznają świadkowie, którzy nie są naocznymi świadkami zdarzenia, lecz pośrednimi – przez włączony telefon na bieżąco nasłuchiwali jak wyglądała sytuacja w pracy, a następnie opis zdarzenia był przenoszony na papier.

 

Ciężar dowodu, że pracownik podlegał mobbingowi i że wskutek tego doznał rozstroju zdrowia, spoczywa na pracowniku. Sytuacja procesowa pracownika występującego o zadośćuczynienie różni się istotnie od sytuacji pracownika, który domaga się od pracodawcy odszkodowania z tytułu naruszenie zakazu równego traktowania.

 

Mobbing stanowi zupełnie odrębną podstawę dochodzenia swoich praw, które jest niezależne od powyższego pozwu o zapłatę odszkodowania. W przypadku mobbingu ustawodawca mówi o zadośćuczynieniu za doznaną krzywdę. Owo zadośćuczynienie przysługuje nie za samo stosowanie mobbingu, ale za jego następstwa w postaci rozstroju zdrowia, w celu m.in. pokrycia kosztów leczenia itp.

 

W tym miejscy wskazać należy jednak na pogląd przyjęty przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 stycznia 2007 r., sygn. akt I PK 176/2006 r., zgodnie z którym „długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 94[3] § 2 kp musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z art. 94[3] § 2 i 3 kp wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań.” Innymi słowy jeżeli zachowania przełożonej w ciągu miesiąca doprowadziły do nawrotu choroby, to musiałyby być one wyjątkowo częste i ukierunkowane na Pani znieważanie i ośmieszanie.

 

Może Pani także wystosować pismo do Okręgowej Inspekcji Pracy, powołując się na art. 10 ust 1 pkt 1 ustawy, zgodnie z którym do zadań Państwowej Inspekcji Pracy należy m.in. nadzór i kontrola przestrzegania przepisów prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów dotyczących stosunku pracy, wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy, czasu pracy, urlopów, uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem, zatrudniania młodocianych i osób niepełnosprawnych.

 

Mobbing jako zdefiniowany w Kodeksie pracy podlega kontroli OIP ze względu na przepisy dotyczące stosunku pracy. Wyraźnie podkreślić należy jednak, iż działania OIP mogą jedynie spowodować nałożenie kary na pracodawcę lub zaprzestanie działania ze strony współpracownika. OIP nie może bowiem Pani przyznać zadośćuczynienia.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>

Prezentowana opinia prawnika nie zawiera odpowiedzi na dodatkowe pytania klienta i dlatego może nie wyczerpywać w pełni omawianego zagadnienia. Często dopiero dzięki dodatkowym pytaniom i odpowiedziom można uzyskać kompletną poradę prawną. Podkreślamy, że w naszym serwisie można zadawać dodatkowe pytania bez ograniczeń czasowych i ilościowych.

Indywidualne Porady Prawne specjalistów

Wpisz tutaj swoje pytanie, a trafi ono do naszego prawnika specjalisty.

Podobne materiały

Zmiana stanowiska pracy pracownika w przedemerytalnym okresie ochronnym

Jestem inżynierem, od wielu lat pracuję w dużym zakładzie na stanowisku specjalista konstruktor. Jestem objęty ochroną przedemerytalną. Zaproponowano mi przejście na wcześniejszą emeryturę. Nie zgodziłem się. Wobec tego zmieniono mi stanowisko pracy, przenosząc do innego działu, gdzie zleca mi się różne zadania poniżej moich kwalifikacji (w domyśle licząc, że się zwolnię). Pensja jest ta sama, umowa o pracę też, ale czy to jest legalne? Czy można pracownika w przedemerytalnym okresie ochronnym przenosić na inne stanowisko, gdzie wykonuje całkiem inne zadania? Czy taki pracownik może odmówić wykonywania pewnych czynności?

Jakich informacji pracodawca ma prawo żądać od pracownika?

Pracodawca po 3 miesiącach mojej próbnej pracy u niego, a przed podpisaniem właściwej umowy o pracę, zażądał, abym przedłożył mu uzasadnienie dotyczącego mnie wyroku sprzed 6 lat. To była sprawa karna, została umorzona. Skoro nie zapadł wyrok skazujący, czy żądania pracodawcy co do takich informacji na mój temat są zasadne?

Podważanie zaufania do pracownika

Koleżanka z biura chowa przede mną dokumenty, twierdząc, że jest ochrona danych osobowych, pomimo że mam to w zakresie obowiązków, oskarżyła mnie także o przeglądanie jej danych w komputerze i o celowe schowanie dokumentów w innym pliku. Sytuacja ta trwa od kilku miesięcy i jest dla mnie nie do zniesienia. Uważam, że takim zachowaniem podważa zaufanie do mnie jako pracownika. Informowałam o tym dyrektora, ale nic się nie zmieniło.

Bezpośredni przełożony i mobbing

Niedawno zmieniłam placówkę – miejsce pracy. Bezpośredni przełożony stosuje wobec mnie mobbing – ośmiesza mnie przed innymi pracownikami, puszcza plotki. Czy mogę coś z tym zrobić? Czuję się szykanowana.

Naruszenie obowiązku równego traktowania w zakresie wynagradzania pracowników

Jestem w okresie ochronnym przed nabyciem uprawnień emerytalnych. Od kilku lat pracodawca opłacał dodatkowe ubezpieczenie grupowe na życie (ok. 400 zł), które wchodziło do kwoty brutto mojego wynagrodzenia. W 2013 r., na mocy art. 23[1] K.p., pracodawca sprzedał przedsiębiorstwo swojej spółce zależnej i ja przeszedłem do tej spółki. W dalszym ciągu wspomniana kwota była jednak wypłacana. W ubiegłym miesiącu zostałem poinformowany, że od pierwszego obecny pracodawca nie będzie opłacał ubezpieczenia. Nadmieniam, że tylko mnie, bez mojej wiedzy i zgody zlikwidowano polisy, w związku z czym moje wynagrodzenie brutto będzie niższe o tę kwotę. Czy pracodawca miał prawo tak postąpić, czy to nie jest dyskryminacja pracownika?

Wypowiedzenie z powodu ciągłego szykanowania

Złożyłam w pracy wypowiedzenie z powodu ciągłego szykanowania przez brygadzistę. Byłam wykończona psychicznie. Czy mogę dochodzić jakiegoś zadośćuczynienia przed sądem pracy?

Opinie naszych Klientów ››



Kodeks pracy

[Pobierz Kodeks pracy] Stan prawny – 1.01.2017 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Kodeks pracy

[Pobierz ustawę o PIP] Stan prawny – 1.03.2017 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.


wizytówka