Mechanizacja orzecznictwa sądowego – część 1

W wyroku z dnia 7 czerwca 2011 r. II PK 327/10, OSNP 2012 nr 13-14, poz. 173, Sąd Najwyższy stwierdził, że:

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

„Postanowienie umowy o zakazie konkurencji, dopuszczające jej wypowiedzenie przez pracodawcę, nie musi wskazywać przyczyny wypowiedzenia. Stosowanie okresu wypowiedzenia jest niezbędne tylko wtedy, gdy zostanie przewidziane w tej umowie (art. 101¹ § 1 K.p. i art. 353¹ K.c.)”.

W motywach uzasadnienia tego wyroku stwierdzono, że wszystkie przepisy Kodeksu pracy dotyczące instytucji wypowiedzenia odnoszą się do umów o pracę, nie odnoszą się natomiast do umów prawa pracy, jaką jest umowa zawierana na podstawie art. 101² § 1 K.p.

Zdaniem SN, brak jest odpowiedniego podobieństwa tej umowy do umowy o pracę i dlatego nie ma podstaw do odpowiedniego zastosowania przewidzianych w Kodeksie pracy okresów wypowiedzenia do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

Dalej stwierdzono, że jeśli od woli stron zależy, czy w takiej umowie dopuszczą klauzulę jej wypowiedzenia, to także do stron należy określenie długości okresu tego wypowiedzenia.

W przypadku gdy strony przewidzą możliwość wypowiedzenia, ale nie określą długości okresu wypowiedzenia, to zdaniem SN, do takiego przypadku należy zastosować przez art. 300 K.p. przepisy Kodeksu cywilnego dotyczące wypowiedzenia umowy-zlecenia.

W myśl art. 750 K.c. dający zlecenie może je wypowiedzieć w każdym czasie, a więc bez wymogu zachowania okresu wypowiedzenia. W konsekwencji strony umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy są obowiązane do stosowania okresu wypowiedzenia tylko wtedy, gdy ustanowią go w tej umowie.

Nie zgadzając się zasadniczo z kierunkiem wykładni zaprezentowanej przez Sąd Najwyższy, rozpocznę od tego, że w orzecznictwie sądów pracy pokutuje błędna maniera, polegająca na niekiedy nietrafnym odróżnianiu przepisów prawa pracy od przepisów Kodeksu cywilnego.

Wynika to być może ze słabej analizy art. 300 K.p., a także z zapomnienia o głównym motywie wyodrębnienia z prawa cywilnego prawa pracy jako pełnoprawnej gałęzi prawa, co nastąpiło z chwilą kodyfikacji, a więc stan taki istnieje już od 1 stycznia 1975 r.

Nasza najstarsza, wciąż aktywna zawodowo generacja sędziów była uczona na uniwersytetach prawa pracy jako gałęzi dopiero wyodrębniającej się z prawa cywilnego, czyli ich okres studiowania musiał przebiegać przed dniem 1 stycznia 1975 r.

Sędziowie ci, z racji bogatego doświadczenia, stanowią doskonałe źródło wiedzy i praktyki dla młodszych, pokazujące im słuszne koncepcje wypracowane na tle prawa cywilnego, niekoniecznie jednak adekwatne do dzisiejszego stanu prawnego.

Opisane tu zjawisko, które może wpływać na koncepcję wykładniową dającą pierwszeństwo zastosowania przepisów Kodeksu cywilnego zamiast analogii z przepisów prawa pracy, jest tego najlepszym przykładem.

Aby nie być gołosłownym w swym podejrzeniu, powołam historię weksla w stosunkach pracy, który to problem doskonale odzwierciedla mentalnościowe, błędne zapatrywania na stosowanie przepisów Kodeksu cywilnego w stosunkach pracy.

W wyroku z dnia 21 maja 1981 r. IV PR 6/81 Sąd Najwyższy, już pod rządami parę lat funkcjonującego Kodeksu pracy, wbrew oczywistemu brzmieniu art. 300 K.p. dopuścił stosowanie weksla w stosunkach pracy.

Wyrok ten przez kilka dziesięcioleci oddziaływał na kierunki orzecznicze sądownictwa pracy, które za tym wadliwych rozstrzygnięciem SN utrzymywały, że weksel może być stosowany w stosunkach pracy.

Mało tego, ukazywały się opracowania literaturowe, w tym przedstawiciela Sądu Najwyższego, który usiłował dobudowywać poprawną, a w rzeczywistości pozorną argumentację na rzecz tego błędnego rozstrzygnięcia dopuszczającego bezprawne stosowanie weksla w stosunkach pracy.

Dopiero w wyroku z dnia 26 stycznia 2011 r. II PK 159/10 Sąd Najwyższy zdecydował się zmienić kierunek wykładni, jednoznacznie stwierdzając niedopuszczalność stosowania weksla w stosunkach pracy i potwierdzając błędność rozstrzygnięcia z 21.05.1981 r.

Trzeba było prawie 30 lat, aby doprowadzić do właściwej, zgodnej z art. 300 K.p. wykładni przepisów na tle problematyki weksla w stosunkach pracy. Dzisiaj nikt tego nowego kierunku wykładniowego nie kwestionuje, przeciwnie, przyjmuje się go powszechnie za słuszny (por. Ryszard Sadlik, Kara umowna ani weksel nie wchodzi w grę, „Rzeczpospolita” z 2 października 2012 r.).

Przechodząc do koncepcji wykładniowej zawartej w sentencji powołanego na wstępie wyroku SN, zgodzić się trzeba z jej pierwszym zdaniem, w myśl którego wypowiedzenie umowy o zakazie konkurencji nie wymaga uzasadnienia, jeżeli uprzednio założymy, że jest prawnie dopuszczalne.

Umowy o zakazie konkurencji, o których mowa w rozdziale IIa działu czwartego Kodeksu pracy, są umowami prawa pracy, z którym to twierdzeniem Sądu Najwyższego należy się w pełni zgodzić.

Zachodzi jednak pytanie, jakie konsekwencje prawne wynikają z faktu, że umowy te są umowami prawa pracy? Czy do tych umów możemy sobie dowolnie stosować określone instytucje Kodeksu cywilnego, jeżeli ustawodawca ich w Kodeksie pracy nie przywołuje?

W konsekwencji, pierwszy problem to odpowiedź na pytanie, czy wypowiedzenie umowy o zakazie konkurencji jest prawnie dopuszczalne, a jeżeli tak, to jaka argumentacja logiczno-wykładniowa na to pozwala?

Sąd Najwyższy, uznając zbędność uzasadnienia wypowiedzenia takiej umowy, zakłada z góry, że jest ona możliwa do wypowiedzenia, tymczasem twierdzenie to nie znajduje potwierdzenia w obowiązujących przepisach Kodeksu pracy.

Nie jest to zatem założenie pewne, ale trzeba dopiero znaleźć odpowiedniej wagi argumenty, aby w świetle art. 300 K.p. uznać, że wypowiedzenie takiej umowy jest dopuszczalne. Osobiście mam poważne wątpliwości co do dopuszczalności takiego wypowiedzenia.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>