Jednorodny charakter stosunku pracy w aspekcie zatrudnienia u danego pracodawcy – część 2

W pierwszej części postawiłem tezę, iż, moim zdaniem, nie jest dopuszczalne zawieranie przez danego pracodawcę dwóch umów o pracę z tym samym pracownikiem, których realizacja obejmowałaby ten sam przedział czasowy.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Odmienne poglądy wykładni praktycznej dopuszczającej tzw. dodatkowe zatrudnienie pracownika u tego samego pracodawcy przy pracy rodzajowo innej są dlatego błędne, że opierają się w sposób bezkrytyczny na cywilistycznej zasadzie swobody nawiązywania umów i tym samym pomijają w rozważaniach wykładniowych nierozłączną cechę stosunku pracy w postaci podporządkowania pracownika pracodawcy w procesie pracy.

W przypadku umowy cywilno-prawnej nie ma żadnych zastrzeżeń ku temu, aby zawierać między tymi samymi stronami kilka równolegle istniejących kontraktów cywilistycznych, których realizacja obejmowałaby ten sam przedział czasowy.

Umowa cywilno-prawna pozbawiona jest jednak cechy charakterystycznej wyłącznie dla stosunku pracy w postaci podporządkowania pracownika pracodawcy w procesie pracy. Z istoty tej cechy wynika nierówność stron stosunku pracy, która również jest głównym motywem funkcji ochronnej prawa pracy, zmierzającej do ograniczenia m.in. czasowego dysponowania pracownikiem przez pracodawcę.

Analiza różnych instytucji prawa pracy pozwala na uzasadnienie tezy wykładniowej wykluczającej zawieranie miedzy tymi samymi stronami, w tym samym czasie dwóch lub więcej umów o pracę, bez względu na ich przedmiot realizacyjny.

Odmienna teza wykładniowa dopuszczająca taką możliwość musiałaby wykazywać dostosowanie do takiego przypadku wszystkich instytucji stosunku pracy. Jeśli bodaj jedna instytucja prawa pracy wykaże niedostosowanie, czyli wykluczy takie zawieranie dwóch lub więcej umów o pracę między tymi samymi stronami, w tym samym czasie realizowanymi, to oznacza błędność tezy wykładniowej dopuszczającej więcej niż jedno równoległe zatrudnienie pracownika u danego pracodawcy.

Analizując niedostosowanie instytucji prawa pracy do równoległego istnienia dwóch stosunków pracy miedzy tymi samymi stronami, w tym samym czasie, rozpocznę od oceny dostosowania do takiej sytuacji prawa pracownika do odpoczynku dobowego, o którym mowa w art. 132 K.p.

W myśl tego przepisu pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Wymiar tego odpoczynku dobowego musi być w relacji zatrudnieniowej u danego pracodawcy liczony w sposób łączny.

W konsekwencji nie jest możliwe odrębne traktowanie poszczególnych umów o pracę równolegle zawartych z tym samym pracodawcą i równolegle realizowanych, ponieważ ocena istnienia odpoczynku w skali danej doby musi być traktowana łącznie jako czas wolny od pracy u danego pracodawcy.

W tych warunkach nie istnieją podstawy do odrębności kontraktowej, co prowadzi do wniosku, że faktycznie stosowana taka odrębność nie jest prawnie dopuszczalna. Niezależnie od tego, ze względu na funkcję ochronną prawa pracy, taka odrębność kontraktowa powodowałaby bezprzedmiotowość szeregu rozwiązań ochronnych tak w zakresie czasu pracy, jak i wynagrodzenia za pracę.

Silniejsza pozycja ekonomiczna pracodawcy powodowałaby możliwość wymuszania na pracowniku zawierania z macierzystym pracodawcą odrębnej umowy o pracę na wykonywanie rzekomo albo nawet faktycznie innych zadań niż wynikające z zawartej pierwotnie umowy, tylko po to aby obejść, czyli nie stosować, przepisów o wynagradzaniu za pracę w godzinach nadliczbowych.

Nietrudno przecież wyobrazić sobie we współczesnych warunkach zatrudnieniowych, że u pracodawcy występuje zapotrzebowanie na wykonywanie różnorodnych zadań i zamiast zatrudnić odrębnego pracownika zleca on te zadania już pracującemu w ramach dodatkowej umowy o pracę, pozbawiając go prawa do rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych, które matematycznie w rzeczywistości występują.

Z systemowego punktu widzenia można udowodnić, że niektóre instytucje prawa pracy są w ogóle niedostosowane do takiej możliwości, co tym samym stanowi bardzo mocny argument na rzecz całkowitego jej wykluczenia.

Przykładowo, jaskrawo widać niedostosowanie na tle problematyki urlopowej. Załóżmy, że pracownik, który ma prawo do 26 dni urlopu wypoczynkowego, podejmuje u swojego pracodawcy dodatkowe zatrudnienie od 1 lipca do końca danego roku kalendarzowego, przy czym swój podstawowy urlop wypoczynkowy ma już w całości zaplanowany do wykorzystania w drugiej połowie tego roku.

W tych warunkach pracownik, wykorzystując np. w sierpniu cały swój podstawowy urlop wypoczynkowy, de facto w części tego urlopu nie byłby uwolniony od obowiązku wykonywania pracy w ramach umowy dodatkowej, realizowanej na rzecz tego samego pracodawcy.

W następstwie tego dochodzić mogłoby do absurdalnych sytuacji, polegających na tym, że pracownik, przebywając na urlopie wypoczynkowym, równocześnie w czasie tego urlopu musiałby świadczyć pracę na rzecz swojego pracodawcy, co pojęciowo jest wykluczone w świetle definicji zawartej w art. 152 K.p.

Tym samym wskazany przykład praktycznych konsekwencji takiego wadliwego zatrudnienia świadczy o niedopuszczalności zawierania przez strony stosunku pracy równolegle umowy o pracę dodatkową.

Praktyczne błędy w tym zakresie powinny być kwalifikowane jako praca w godzinach nadliczbowych z pełnymi tego konsekwencjami prawnymi. Zważywszy, że Kodeks pracy, z wyjątkiem pracy w ruchu ciągłym, nie dopuszcza planowania pracy w godzinach nadliczbowych, opisany stan faktyczny stanowiłby także rażące naruszenie tej zasady.

Zakaz równoległego zatrudniania pracownika przez tego samego pracodawcę nie narusza zasady swobody nawiązywania umów, gdyż ta cywilistyczna zasada może być stosowana w stosunku pracy przy uwzględnieniu jego specyfiki, w tym zwłaszcza jego funkcji ochronnej.

Funkcja ochronna prawa pracy ukierunkowana jest zasadniczo na danego jednostkowo pojmowanego pracownika i jednostkowo pojmowanego pracodawcę. Z tego powodu przepisy prawa pracy nie zabraniają, aby dany pracownik równolegle pracował u innego pracodawcy.

Taka możliwość zatrudnienia wynika właśnie z zasady swobody nawiązywania umów. Zatrudnienie u dwóch pracodawców równolegle nie jest ani prawnie zabronione, ani systemowo wykluczone, ze względu na stosowanie przepisów ochronnych prawa pracy.

Jednakże zależności między takimi zatrudnieniami u różnych pracodawców istnieją zawsze w zakresie problematyki bhp i czasu pracy, nawet jeśli ustawodawca wyraźnie i wprost gramatycznie ich nie wyraża.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>