GLOSA do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 9 lutego 2010 r., I PK 157/09, OSNP z 2011 r. Nr 15-16, poz. 200, M. P. Pr. 2010/3/114, M. P. Pr. 2010/7/375-381, Lex nr 604077 – czas wolny od pracy, za który przysługuje wynagrodzenie

Tezy rozstrzygnięcia

1. Czas wolny od pracy udzielony na pisemny wniosek pracownika w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych (art. 151² § 1 K.p.) nie jest zwolnieniem od pracy ani czasem niewykonywania pracy, za który przepisy przewidują zachowanie prawa do wynagrodzenia na zasadach obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop na podstawie § 5 rozporządzenia MPiPS z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy, oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. Nr 62, poz. 289, z późn. zm.).

2. W przypadku udzielenia na pisemny wniosek pracownika czasu wolnego od pracy w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych, dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych nie przysługuje (art. 151¹ § 3 K.p.), co oznacza, że pracownik zachowuje prawo do normalnego wynagrodzenia za pracę wykonaną w godzinach nadliczbowych (art. 80 zdanie pierwsze K.p.) w wysokości określonej w art. 151¹ § 1 K.p.

3. Jeżeli firma ustaliła dwie odrębne stawki płac za pracę w Polsce i za granicą, to pracownik, który pracuje w nadgodzinach, powinien otrzymać pensję według stawek zależnych od miejsca wykonywania pracy.

4. Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151² § 3 K.p.) nie przysługuje pracownikowi, któremu na jego pisemny wniosek, w zamian za czas tej pracy udzielono czasu wolnego.

5. Świadczenie pracy w podróży służbowej występuje zawsze w okolicznościach, w których pracownik poza uzgodnionym stałym miejscem pracy nie może swobodnie dysponować czasem wolnym od pracy w miejscu zamieszkania lub w ośrodku, w którym realizuje swoje życiowe interesy.

6. Stałe miejsce pracy oznacza punktowo lub terytorialnie oznaczony obszar, na którym pracownik stale (zwykle) wykonuje obowiązki pracownicze w granicach obowiązujących go norm czasu pracy. Za nieskuteczne - co do zasady - należy uznać uzgodnienie jako stałego miejsca pracy obszaru całych państw lub nawet kontynentów, skoro już racjonalnie niemożliwe jest stałe świadczenie pracy na tak rozległych terenach (miejscach pracy). Jako wyjątek od tej zasady i tylko wówczas, gdy z natury lub właściwości konkretnego stosunku pracy wynika obowiązek stałego wykonywania pracy, umownie uzgodnionym jako miejsce wykonywania pracy, istnieje możliwość przyjęcia, że pracownik nie znajduje się w podróży służbowej w czasie wykonywania obowiązków pracowniczych.

Przesłanki stanu faktycznego

Pracownik wykonywał pracę w okresie od 9 maja 2006 r. do 30 listopada 2006 r. na stanowisku montażysty. Strony uzgodniły, że praca będzie częściowo wykonywana w Polsce, a częściowo we Francji i w Niemczech.

Z tytułu pracy w Polsce pracownikowi przysługiwało miesięczne wynagrodzenie w kwocie 1 500 złotych, a z tytułu zatrudnienia za granicą, odpowiednia stawka godzinowa wynagrodzenia za pracę obowiązująca w danym kraju, za tego rodzaju pracę.

W okresie 123 dni pracy we Francji pracownik przepracował 256 godzin nadliczbowych. Z tytułu tej pracy, na swój wniosek otrzymał w Polsce czas wolny od pracy. Powód domagał się normalnego wynagrodzenia za pracę w 256 godzinach nadliczbowych, stanowiącego różnicę pomiędzy wynagrodzeniem wyliczonym według stawki godzinowej obowiązującej we Francji a wynagrodzeniem otrzymanym za 256 godzin wolnych od pracy, za które w kraju zachował prawo do wynagrodzenia.

Ponadto, domagał się wyrównania wysokości diet za 123 dni, wedle stawki obowiązującej dla diet wypłacanych w razie wyjazdu na delegację do Francji. Pozwany wniósł o oddalenie roszczeń uznając, że udzielony czas wolny od pracy rekompensuje w całości przepracowane przez pracownika godziny nadliczbowe.

Natomiast w zakresie diet uznał je za nienależne w związku z umownym ustaleniem między stronami dwóch miejsc wykonywania pracy w kraju i za granicą. Sąd I instancji uwzględnił roszczenie powoda jako uzasadnione, a Sąd II instancji oddalił apelację pozwanej.

W wyniku złożonej skargi kasacyjnej, Sąd Najwyższy oddalił skargę jako nieuzasadnioną, formułując tezy wykładniowe określone w sentencji.

Argumentacja Sądu Najwyższego

Sąd Najwyższy uznał, że czas wolny udzielony za pracę w godzinach nadliczbowych rekompensuje tylko dodatek do wynagrodzenia z tego tytułu, natomiast nie pozbawia pracownika prawa do normalnego wynagrodzenia za przepracowane 256 godzin nadliczbowych (art. 80 w związku z art. 151² § 3 K.p.).

Skoro pracownik wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych we Francji, to normalne wynagrodzenie za pracę w 256 godzinach nadliczbowych powinien otrzymać wedle stawki godzinowej obowiązującej we Francji, zgodnie z wyraźną treścią zawartej umowy po pracę.

W zakresie roszczeń o diety za 123 dni pobytu i wykonywania pracy we Francji, Sąd Najwyższy powołał postanowienie Regulaminu wynagradzania obowiązującego u pozwanego, zgodnie z którym pracownikowi wykonującemu pracę za granicą przysługuje zwrot należności z tytułu podróży służbowej, według przepisów regulujących te zagadnienia dla sfery publicznej.

Wobec takich postanowień zakładowego źródła prawa pracy, nawet ewentualne czytelne postanowienia umowy o pracę wyłączające prawo pracownika do diety w wysokości przewidzianej w rozporządzeniu wykonawczym wydanym na podstawie art. 77⁵ K.p. uznać należałoby za nieważne, w rozumieniu art. 18 § 2 K.p.

Nadto, sprecyzowanie w umowie o pracę dwóch miejsc pracy w kraju i za granicą, zdaniem Sądu Najwyższego, nie miało charakteru konkretnego ustalenia stałego miejsca pracy pracownika za granicą, bo z umowy nie wynikało w jakim okresie pracownik ma świadczyć pracę za granicą. Okres świadczenia pracy za granicą miał wynikać z bieżącego polecenia pracodawcy.

W konsekwencji, Sąd Najwyższy uznał, że z umowy o pracę wynika wyraźnie, że strony ustaliły stałe miejsce pracy w miejscu siedziby pracodawcy. Wobec tego wyjazd poza tę miejscowość był delegacją służbową, w związku z którą przysługuje zwrot kosztów, w tym dieta.

Ocena rozstrzygnięcia Sądu Najwyższego

Sformułowane tezy wykładniowe opracowywane przez różnych zapewne autorów z racji odrębnych miejsc publikacji wyroku wraz z konkretną tezą wykładniową, świadczą o braku profesjonalizmu w tym zakresie.

Przede wszystkim tezą wykładniową rozstrzygnięcia powinno być wiodące twierdzenie, które zasadniczo nadaje się do uogólniającego zastosowania w analogicznych rozstrzygnięciach, albo też co najmniej takie, które ma istotne znaczenie dla rozstrzyganej sprawy.

Nie wszystkie powyższe tezy wykładniowe spełniają te warunki i dlatego, nie nadają się do uogólniającego zastosowania. Część z nich została wypowiedziana przy okazji interpretacji przez Sądu Najwyższego przepisów prawa pracy, bez poprzedzenia twierdzenia gruntowną analizą wykładniową, co dla niniejszej sprawy nie było akurat konieczne, dlatego trudno błąd przypisywać orzekającemu.

Taki charakter ma teza nr 1, której sformułowanie nie jest nawet konieczne dla celów glosowanego rozstrzygnięcia, ponieważ ustalenie charakteru prawnego czasu wolnego od pracy udzielanego w zamian za dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych nie było przedmiotem sporu między stronami tej sprawy.

Zdanie to wypowiedziane ad hoc można częściowo uznać za słuszne, gdyż za czas wolny od pracy udzielany w zamian za dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych przepisy prawa pracy rzeczywiście nie przewidują wprost zachowania przez pracownika prawa do wynagrodzenia.

Błędne jest jednak twierdzenie jakoby takie wynagrodzenie pracownikowi nie przysługiwało. To prawda, że art. 80 K.p. stanowi, iż wynagrodzenie przysługuje za prace wykonaną a za czas niewykonywania pracy przysługuje wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak przewidują.

Pierwszeństwo jednak stosowania przed przepisami prawa pracy, posiada umowa o pracę, zgodnie z którą pracodawca zobowiązuje się do zatrudniania pracownika np. na pełnym etacie, w pełnym wymiarze czasu pracy w każdym miesiącu i za taki pełny wymiar czasu pracy wypłacać ustalone w umowie wynagrodzenie.

W sytuacji, gdy w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych ma dojść do rekompensaty na rzecz pracownika, czyli ekwiwalentu w zamian za dodatek do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, to bez względu na to, czy ta rekompensata następuje w wyniku polecenia pracodawcy, czy na wniosek pracownika, w obu przypadkach ma ona ten sam charakter prawny, a jedyna różnica polega na parytecie ekwiwalentu, czyli za 1 godzinę nadliczbową jedna godzina wolna od pracy, lub za 1 godzinę nadliczbową 1,5 godziny wolnej od pracy (art. 151² § 1 w związku z § 2 K.p.).

Brak jest podstaw prawnych do tego, aby dokonywać dalej idącej dyferencjacji charakteru prawnego tej rekompensaty, ponieważ w obu przypadkach jest to ekwiwalent, którego zrealizowanie zwalnia pracodawcę z obowiązku wypłacenia dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.

Nie może być zatem tak, jak chcą niektórzy komentatorzy, że w przypadku, gdy o czas wolny wnioskuje pracownik, to wówczas będzie to czas wolny niepłatny, a w razie gdy czas wolny wyznacza pracodawca, to będzie to czas wolny nie tylko w wyższym wymiarze ale do tego pracownik zachowa za ten czas wynagrodzenie.

Dla takiego różnicowania brakuje uzasadnienia normatywnego. Forma czasu wolnego od pracy ma charakter ekwiwalentu, natomiast czas wolny od pracy niepłatny żadnego ekwiwalentu za sobą nie niesie.

Niektórzy uważają, że bezpłatne zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, a którym mowa w art. 151² § 1 K.p. ma dlatego bezpłatny charakter, gdyż o zachowaniu prawa do wynagrodzenia stanowi art. 151² § 2 K.p., dotyczący zwolnienia udzielanego przez pracodawcę.

To prawda, że tak brzmią powołane przepisy. Jednakże § 2 art. 151² K.p. nie może być odczytywany w oderwaniu od art. 151² § 1 K.p., bo oba te postanowienia stanowią jedną zwartą, jednostkę redakcyjną ustawy.

Gdyby miało być inaczej, wówczas postanowienia te powinny się znaleźć w odrębnych artykułach, tak jak to ma miejsce w przypadku art. 1513 K.p., co do którego nie ma wątpliwości, że dzień wolny udzielony w zamian za pracę w dniu wolnym od pracy urzeczywistniającym zasadę średnio pięciodniowego tygodnia pracy, jest bezpłatny.

Ale tutaj istnieje nie tylko odrębność artykułowa ale także oczywistość polegająca na tym, że za dzień wolny od pracy urzeczywistniający zasadę średnio pięciodniowego tygodnia pracy wynagrodzenie nie przysługuje, toteż za dzień ekwiwalentny przysługiwać też nie może.

Warto także zwrócić uwagę, po co ustawodawca w § 2 art. 151² K.p. podkreślił zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia. Otóż sformułowanie to było konieczne dlatego, że za jedną godzinę nadliczbową, pracodawca udziela pracownikowi 1,5 godziny wolnej od pracy.

W parytecie 1 godzina wolna od pracy za 1 godzinę nadliczbową, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas zwolnienia, co wynika ze zwyklej prostej relacji tych liczb.

W przypadku udzielenia 1,5 godziny wolnych od pracy powstaje pytanie o owe dodatkowe pół godziny, czy ma to być czas nieopłacany, czy też pracownik zachowuje za ten czas prawo do wynagrodzenia.

Ustawodawca podkreśla więc, w celu wyeliminowania wątpliwości, że prawo do wynagrodzenia pracownik zachowuje nie tylko za 1 godzinę ale także za pozostałe pół godziny i taki jest sens tego postanowienia.

Opłacanie czasu wolnego od pracy udzielanego w zamian za dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych jest ponadto systemowo spójne z szeregiem przepisów pozakodeksowych, przewidujących taką rekompensatę za pracę w godzinach nadliczbowych.

Mamy tutaj do czynienia z instytucją występującą nie tylko w Kodeksie pracy ale także w przepisach szczególnych, głównie dotyczących pracowników sfery publicznej. Przykładowo, w art. 59 ust. 2 ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz. U. Nr 89, poz. 589, z późn. zm.) ustawodawca stwierdził , żę

pracownikowi Państwowej Inspekcji Pracy za pracę wykonywaną na polecenie przełożonego poza normalnymi godzinami pracy przysługuje czas wolny w tym samym wymiarze, z tym że czas wolny może być, na wniosek pracownika, udzielony w okresie bezpośrednio poprzedzającym urlop wypoczynkowy lub po jego zakończeniu.

W ustawie o PIP nie ma słowa o tym, że pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za ten czas wolny, co jednak jest rzeczą oczywistą i bezdyskusyjną, mimo braku zapisu przewidującego zachowanie prawa do wynagrodzenia.

Wynika to stąd, że czas wolny od pracy może być w relacji do przepracowanych godzin nadliczbowych instytucją ekwiwalentną tylko i wyłącznie wówczas, gdy pracownik za ten czas zachowa prawo do wynagrodzenia.

Zresztą z aksjologicznego punktu widzenia nie ma żadnych racjonalnych argumentów przemawiających przeciwko temu kierunkowi wykładni. Przeciwnie, pozbawianie pracownika prawa do zachowania wynagrodzenia za czas wolny od pracy jest po prostu oczywiście błędna wykładnią, sprowadzającą się w praktyce do oszukiwania pracowników.

Podsumowując problematykę na tle art. 151² K.p., jeśli z przyczyn dotyczących pracodawcy i w związku z jego potrzebami związanymi z uprzednio przepracowanymi godzinami nadliczbowymi, pracodawca nie chce za te godziny pracownikowi zapłacić dodatku, lecz chce się uwolnić od tego obowiązku poprzez udzielenie czasu wolnego od pracy, to oznacza, że dochodzi do uzgodnionego zwolnienia pracownika z wykonywania pracy, nie z powodów leżących po stronie pracownika, ale po stronie pracodawcy, także w przypadku, gdy o udzielenie czasu wolnego wnioskuje pracownik.

W rezultacie z treści umowy o pracę w związku z art. 81 K.p. wynika obowiązek zapłacenia pracownikowi wynagrodzenia za czas udzielony jako wolny od pracy. Pracodawca ma w takim przypadku pełny wybór. Jeśli nie chce udzielać pracownikowi czasu wolnego płatnego, to może mu zapłacić dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.

W przypadku jednak, gdy pracownik korzysta z czasu wolnego od pracy następuje to z przyczyn dotyczących pracodawcy, toteż zawsze uzasadnione jest sięgnięcie do art. 81 K.p. w powiązaniu z treścią umowy o pracę i tym samym zapłacenie pracownikowi wynagrodzenia za ten czas wolny od pracy.

Tezy 2, 3 i 4 glosowanego wyroku są poprawną interpretacją obowiązujących i powołanych w nich przepisów, toteż pozostawiam je bez szerszego komentarza.

Teza nr 5, która brzmi: świadczenie pracy w podróży służbowej występuje zawsze w okolicznościach, w których pracownik poza uzgodnionym stałym miejscem pracy nie może swobodnie dysponować czasem wolnym od pracy w miejscu zamieszkania lub w ośrodku, w którym realizuje swoje życiowe interesy - jest zdaniem wyrwanym z kontekstu, którego myśl nie została dokończona.

W zasadzie teza ta dla glosowanego rozstrzygnięcia nie jest potrzebna, gdyż w wyroku nie rozstrzygano kwestii godzin nadliczbowych występujących w czasie podróży służbowej, ponieważ liczba 256 przepracowanych godzin nadliczbowych była między stronami stosunku pracy bezsporna.

Samoistnie brzmiąca teza nr 5 glosowanego wyroku może prowadzić do dalszych różnie rozumianych kierunków wykładniowych, których omówienie, z racji koncentracji na stanie faktycznym sprawy, wykracza poza zasadność treści niniejszej glosy.

Z tego powodu, ograniczę się do stwierdzenia, że teza ta jest zdaniem wyrwanym z kontekstu, nie posiadającym niezbędnej podstawy szerszego uzasadnienia, co tym samym czyniłoby polemiką z jej treścią bezprzedmiotową, gdyż nie wiadomo jakimi bliższymi argumentami i celami kierował się Sąd Najwyższy wypowiadając to zdanie.

Teza nr 6 glosowanego wyroku jest poprawna w kontekście dokonanego przez Sąd Najwyższy rozstrzygnięcia w tej sprawie, nie nadaje się jednak do uogólniającego zastosowania.

Przede wszystkim zdaniem pierwsze tezy brzmiące: „Stałe miejsce pracy oznacza punktowo lub terytorialnie oznaczony obszar, na którym pracownik stale (zwykle) wykonuje obowiązki pracownicze w granicach obowiązujących go norm czasu pracy" - jest nietrafne o tyle, że posługuje się nieostrymi sformułowaniami.

Należy bowiem zauważyć, że słowo „stale" oznacza co innego niż słowo „zwykle". Stale oznacza zawsze, natomiast zwykle nie oznacza zawsze, lecz w przeważającej mierze. Łączenie w jednej tezie wykładniowej tych dwóch sformułowań prowadzi do dalszych wątpliwości interpretacyjnych, gdyż nie wiadomo w istocie, co orzekający miał na myśli.

Z merytorycznego punktu widzenia uważam, że twierdzenie Sądu Najwyższego na temat stałego miejsca pracy jako oznaczonego obszaru jest nie tylko błędne ale kłoci się także z twierdzeniami uzasadnienia glosowanego rozstrzygnięcia.

Sąd Najwyższy stwierdził, że o podróży służbowej nie rozstrzyga art. 29 § 1 pkt 2 K.p. ale art. 77¹ § 1 K.p. (powinno być chyba art. 77⁵ § 1 K.p.). Oznacza to, że Sąd Najwyższy rozróżnia dwa pojęcia: „miejsce pracy" i „stałe miejsce pracy".

Nie wiadomo natomiast na jakiej podstawie stałemu miejscu pracy pracownika przypisuje możliwość określenia go jako obszaru, a nie wyłącznie nazwy miejscowości. Mamy tu być może do czynienia z dominowym przyjęciem błędnego wcześniejszego rozstrzygnięcia Sądu Najwyższego, w którym całkowicie bezprawnie przyjęto, że stałe miejsce pracy może być określone w postaci obszaru, na którym praca jest wykonywana.

Tymczasem tego rodzaju wykładnia nie jest poprawna, gdyż pozostaje w sprzeczności z gramatyczną treścią art. 77⁵ § 1 K.p., który definiuje pojęcie podróży służbowej. Miejsce pracy, o którym mowa w art. 29 § 1 pkt. 2 K.p., nie może być stawiane ze znakiem równości ze stałym miejscem pracy, o którym mowa w art. 77⁵ § 1 K.p., ponieważ swym zakresem obejmuje zarówno stałe jak i niestałe miejsce pracy.

Z twierdzeniem tym w glosowanym wyroku Sąd Najwyższy się zgadza. W konsekwencji, nie wiadomo wedle jakich przesłanek wykładniowych orzekający dopuszcza możliwość określenia stałego miejsca pracy w sposób obszarowy?

Konstrukcja art. 77⁵ § 1 K.p. co do pojęcia „stałe miejsce pracy" nie powinna budzić większych wątpliwości, co do tego, że stale miejsce pracy, to miejsce inne niż siedziba pracodawcy, ale w merytoryczny sposób identycznie rozumiane.

Siedzibą pracodawcy jest miejscowość wskazana w akcie rejestracyjnym. W konsekwencji stałym miejsce pracy pracownika obok siedziby pracodawcy określonej nazwą miejscowości, może być inna miejscowość, w której pracownik stale pracę wykonuje.

Tylko w przypadku błędnego utożsamiania pojęć: „miejsce pracy" i „stałe miejsce pracy" można dowodzić, że stałe miejsce pracy może być określone w sposób innym niż nazwą miejscowości, a przecież Sąd Najwyższy wyraźnie wyklucza utożsamianie tych pojęć używanych w art. 29 § 1 pkt 2 i art. 77⁵ § 1 K.p.

Kontynuując ten wątek należy stwierdzić, że miejsce pracy, a którym mowa w art. 29 § 1 pkt 2 K.p. może być określone zarówno nazwą miejscowości i wówczas przybierze ono postać stałego miejsca pracy ale także obszarowo.

Obszarowo określone miejsce pracy wywołuje ten skutek prawny, że pracownik musi się liczyć ze stałą możliwością pracy na takim terenie, co w skutkach prawnych wywołuje jego podróż służbową.

Pozbawione jednak jakichkolwiek podstaw normatywnych jest twierdzenie, że obszarowo określone miejsce świadczenia pracy w umowie o pracę, wyklucza podróż służbowa pracownika, który na tym obszarze stale wykonuje pracę.

Dla takiego twierdzenia nie ma żadnego uzasadnienia normatywnego, a ferowanie tego rodzaju tezy wykładniowej przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 22 lutego 2008 r. (I PK 208/07, LEX nr 452417) stanowi oczywiste naruszenie art. 7 Konstytucji RP, poprzez niedopuszczalne tworzenie nowego stanu prawnego w drodze wykładni, do czego sądownictwo, w konstytucyjnym trójpodziale władzy nie jest upoważnione.

Pozostałe dwa zdania tezy nr 6 glosowanego wyroku są równie niepoprawne w zakresie dopuszczalności, nawet w drodze wyjątku, aby stałe miejsce pracy ujmowane obszarowo, wyłączało pojęcie podróży służbowej.

Nie ma możliwości takiego wyjątku dlatego, że art. 77⁵ § 1 K.p. definiując podróż służbową charakteryzują ją jako wyjazd poza miejscowość, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub poza stałe miejsce pracy pracownika.

Nie do przyjęcia jest więc taka interpretacja, która zmierza do nadania pojęciu stałego miejsca pracy określonego obszaru, gdyż taki sposób rozumienia wyjazdu poza ten obszar, pozostaje w oczywistej sprzeczności z charakterem podróży służbowej, właśnie jako wyjazdu poza określoną miejscowość.

W obu przypadkach tak siedziby pracodawcy, jak i stałego miejsca pracy punktem odniesienia musi być miejscowość, a nie jakikolwiek większy obszar. Z logiczno-interpretacyjnego punktu widzenia jest to oczywiste.

Przepisy o wszelkich należnościach ze stosunku pracy muszą być interpretowane ściśle, niedopuszczalne jest ich rozszerzające wyjaśnianie, co stanowi argument powszechnie przyjęty tak w doktrynie jak i w orzecznictwie.

W konsekwencji, inne rozumienie stałego miejsca pracy aniżeli w formie nazwy określonej miejscowości, stanowi interpretację wykluczającą ostre i jednoznaczne pojmowanie uprawnień wynikających z zaistnienia podróży służbowej.

Tym samym, w braku wyraźnych ustaleń ustawodawcy nie ma jakichkolwiek podstaw wykładniowych do rozumienia stałego miejsca pracy w sposób innych niż sprecyzowany nazwą miejscowości.

Każde szersze ujęcie stałego miejsca pracy, aniżeli określonego nazwą miejscowości wymyka się spod jednoznaczności art. 77⁵ § 1 K.p. i dlatego ze względu na charakter przepisów regulujących określone świadczenia wynikające ze stosunku pracy jest błędnym zabiegiem interpretacyjnym.

Sądy natomiast mają orzekać na podstawie uchwalonego przez ustawodawcę prawa, a nie dokonywać jego daleko idącej wykładni, zmieniającej w istocie treść przepisu, gdyż taki sposób postępowania wykracza poza uprawnienia sądowe, a przynależny jest ustawodawcy.

Reasumując, tezy nr 1, 5 i 6 jako nie związane bezpośrednio z przedmiotem orzekania i jego szczegółową argumentacją zamieszczoną w uzasadnieniu glosowanego wyroku, nie powinny w ogóle stanowić tez wykładniowych gdyż ponadto nie nadają się do uogólniającego zastosowania.

 

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>