Pojęcie dyżuru medycznego od 1 stycznia 2008 r.

Od momentu wejścia do Unii Europejskiej, czyli co najmniej od 1 maja 2004 r., Polska pozostawała w kolizji prawnej w zakresie dotyczącym instytucji dyżuru medycznego, którego ustawodawstwo krajowe nie uznawało za czas pracy (por. art. 32j. ustawy z dnia 30.08.1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej, (j.t. Dz. U. z 2007 r. Nr 14, poz. 89 – zwanej dalej ustawą o zoz).

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Konieczność wliczania dyżuru medycznego do czasu pracy była już oczywista z chwilą wydania dyrektywy 93/104/WE (Dz. U. L 307 z 31.12.1993 r.), tym bardziej że ta dyrektywa uznawana była za córkę w stosunku do dyrektywy ramowej 89/391/EWG o wprowadzeniu środków w celu zwiększania bezpieczeństwa i poprawy zdrowia pracowników podczas pracy.

Komisja Europejska zapowiedziała wzmocnienie nadzoru nad procesem implementacji dyrektywy ramowej i jej córek, w tym dyrektywy 93/104/WE, i zastrzegła sobie podejmowanie działań prawnych względem tych członków Unii, którzy zwlekać będą z wprowadzeniem norm europejskiego prawa pracy (por. A.M. Świątkowski, Prawo Socjalne Unii Europejskiej i Rady Europy. Bezpieczeństwo i higiena pracy – komentarz, Universitas, Kraków, 2003, s. 15-116).

W tych warunkach, aż dziwne wydaje się to, że polski ustawodawca zdecydował się dokonać nowelizacji ustawy o zoz dopiero z dniem 1 stycznia 2008 r., a więc ponad trzy lata po wejściu Polski do Unii Europejskiej. Czwartego listopada 2003 r. uchwalono dyrektywę 2003/88/WE dotyczącą niektórych aspektów organizacji czasu pracy, (Dz. U. UE.L.03.299.9; Dz. U. UE-sp.05-4-381).

W art. 2 pkt 1 dyrektywy 2003/88/WE zdefiniowano pojęcie czasu pracy, stwierdzając, że oznacza ono każdy okres, podczas którego:

• pracownik pracuje, lub
• pracownik jest do dyspozycji pracodawcy, lub
• pracownik wykonuje swoje działania względnie spełnia obowiązki, zgodnie z przepisami krajowymi lub praktyką krajową.

Z kolei w punkcie 2 tego artykułu zdefiniowano okres odpoczynku, jako każdy okres, który nie jest czasem pracy.

Dyrektywa dokonała, podobnie jak dyrektywa 93/104/WE, identycznego zdefiniowania pojęcia czasu pracy. Oznacza to, że czas astronomiczny pracownika dzieli się wyłącznie na dwie części, czas pracy i czas odpoczynku, przy czym pojęcia te są rozłączne, czyli czas pracy nie może być okresem odpoczynku i odwrotnie.

Mamy więc do czynienia z dychotomicznym podziałem czasu astronomicznego pracownika. Z definicji tej wynikają bardzo ważne konsekwencje prawne, które niestety nie są właściwie postrzegane przez polskiego ustawodawcę.

Dychotomiczny (dwudzielny) podział czasu astronomicznego pracownika jest nakazem dla ustawodawcy, aby w przepisach krajowych zlikwidował wszelkie przypadki wskazujące na jakieś okresy aktywności zawodowej pracownika niezaliczane do czasu pracy.

Do takich okresów w momencie uchwalenia dyrektywy 2003/88/WE w ustawodawstwie polskim trzeba było zaliczyć czas dyżuru medycznego, niewliczany do czasu pracy, zgodnie z art. 32j. ust. 2 ustawy z dnia 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej, w brzmieniu obowiązującym do dnia 31.12.2007 r., a także czas dyżuru kodeksowego, niewliczany do czasu pracy, zgodnie z art. 151⁵ K.p.

Ustawodawca nie zajął się dyżurem kodeksowym, co źle świadczy o jego praworządności w zakresie wdrażania dyrektyw unijnych i w ogóle o przestrzeganiu wiążącego Rzeczypospolitą prawa międzynarodowego.

Z dniem 1 stycznia 2008 r. dokonano nowelizacji ustawy o zoz, na mocy ustawy z dnia 24 sierpnia 2007 r. (Dz. U. Nr 176, poz. 1240). W ramach tej zmiany, w art. 32j. ust. 2 ustawy o zoz stwierdzono, że czas dyżuru medycznego wlicza się do czasu pracy.

Zabieg ustawodawcy nie był jednak powiązany ze zmianą pojęcia dyżuru medycznego, którego definicję, zamieszczoną w art. 18d. ust. 1 pkt 4 ustawy o zoz, pozostawiono bez zmian. Wedle tej legalnej definicji dyżuru medycznego, pod tym pojęciem należy rozumieć wykonywanie, poza normalnymi godzinami pracy, czynności zawodowych przez lekarza lub innego posiadającego wyższe wykształcenie pracownika wykonującego zawód medyczny, w zakładzie opieki zdrowotnej przeznaczonym dla osób, których stan zdrowia wymaga udzielania całodobowych świadczeń zdrowotnych.

Jednocześnie w ramach nowelizacji obowiązującej od 1 stycznia 2008 r., w art. 32j. ust. 3 ustawy o zoz, wyraźnie stwierdzono, że dyżur medyczny może być planowany zarówno w ramach normalnego czasu pracy pracownika jak i przy przekroczeniu normy średniotygodniowej czasu pracy, ustalonej w wielkości nieprzekraczającej 37 godzin i 55 minut.

Zestawienie tych dwóch wyżej wskazanych postanowień ustawy o zoz prowadzi do rozbieżnych wniosków. Z jednej strony definicja legalna stwierdza, że dyżur medyczny może być wykonywany wyłącznie poza normalnymi godzinami pracy, natomiast znowelizowany art. 32j. ust. 3 ustawy o zoz stwierdza, wbrew definicji legalnej, że dyżur medyczny może występować także w ramach normalnego czasu pracy pracownika.

Wskazane rozbieżności mają znaczenie nie tylko teoretyczne, ale przede wszystkim praktyczne, ponieważ pracodawca musi mieć jednoznaczną wiedzę, co do tego, czy ma prawo planować dyżur medyczny w ramach normalnego czasu pracy lekarza, czy też nie.

Dokonując poprawnej wykładni tych rozbieżnych treściowo przepisów, moim zdaniem, należałoby uznać, że ustawodawca de facto dokonał zmiany definicji legalnej dyżuru medycznego, poprzez wyraźnie gramatyczny zapis art. 32j. ust. 3 ustawy o zoz, stwierdzający, że dyżur medyczny może być planowany również w normalnym czasie pracy pracownika.

W konsekwencji, brak zmiany treści art. 18d. ust. 1 pkt 4 ustawy o zoz, należałoby uznać za zwykłe niedopatrzenie, a nie celowe zaniechanie. Definicje legalne mają, co prawda, bardzo ważne znaczenie dla celów dokonywania wykładni postanowień danej ustawy posługującej się taką legalną definicją, niemniej jednak definicja legalna może ulec także zmianie, poprzez konkretne zabiegi merytoryczne ustawodawcy wskazujące na oczywistą zmianę jej treści.

Zmiany definicji legalnej nie wolno jedynie domniemywać, natomiast dopuszczalna jest taka zmiana poprzez wyraźny gramatyczny zapis ustawodawcy (dokonany w danej ustawie w artykule niedefinicyjnym), jak to ma miejsce w przypadku art. 32j. ust. 3 ustawy o zoz. Niedopatrzenie ustawodawcy można dodatkowo tłumaczyć tym, że ustawodawca dokonywał nowelizacji rozdziału 4 tej ustawy pt. Czas pracy pracowników zakładu opieki zdrowotnej, w którym to rozdziale nie mieści się definicja legalna dyżuru medycznego.

Odmienna wykładnia, zakładająca, że nadal dyżur medyczny może być wykonywany tylko poza normalnymi godzinami pracy, byłaby wyraźnie sprzeczna z wolą ustawodawcy zapisaną w art. 32j. ust. 3 ustawy o zoz. Przy tym kierunku wykładniowym, trudno byłoby znaleźć argumenty uzasadniające tezę o zachowaniu dotychczasowej definicji dyżuru medycznego, gdyż zapisu zawartego w art. 32j. ust. 3 ustawy o zoz nie sposób nazywać pomyłką, czy przeoczeniem, wobec jego gramatycznie wyraźnego brzmienia.

Istotnym elementem, mającym wpływ na poprawną wykładnię rozbieżności pomiędzy art. 18d. ust. 1 pkt 4, a art. 32j. ust. 3 ustawy o zoz, jest zaliczenie przez ustawodawcę czasu dyżuru medycznego do czasu pracy, zgodnie z wymaganiami dyrektywy 2003/88/WE.

Dyżur medyczny, z chwilą wliczenia do czasu pracy, traktowany być musi jako czas pracy z wszelkimi tego konsekwencjami prawnymi. Czas pracy pracownika może przybierać charakter:

1. normalnego czasu pracy, ograniczonego w drodze przepisów ustawowych określających wymiar tygodniowy czasu pracy (maksymalną normę) – zgodnie z art. 6 pkt a dyrektywy 2003/88/WE,
2. pracy w godzinach nadliczbowych – zgodnie z art. 6 pkt b dyrektywy 2003/88/WE.

Przenosząc ten podział na grunt przepisów krajowych, uznać trzeba, że dyżur medyczny może być wykonywany w ramach czasu pracy pracownika przypadającego na:

• normalne godziny pracy, nieprzekraczające 37 godzin i 55 minut średniotygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym czasu pracy (art. 32j. ust. 3 ustawy o zoz), a także na normalne godziny pracy nieprzekraczające normy dobowej, czy wymiaru dobowego czasu pracy, o których mowa w art. 151 § 1 K.p.,
• godziny nadliczbowe, czyli w czasie przekraczającym średnio 37 godzin i 55 minut tygodniowo w okresie rozliczeniowym (art. 32j. ust. 3 ustawy o zoz), a także w przypadku przekroczenia normy dobowej czasu pracy wynoszącej 7 godzin i 35 minut (a w przypadku stosowania równoważnego systemu czasu pracy 12 godzin), bądź wymiaru dobowego czasu pracy, zgodnie z art. 151 § 1 K.p.

Wliczenie dyżuru medycznego do czasu pracy z dniem 1 stycznia 2008 r. powoduje ten skutek prawny, że praca wykonywana w ramach tego dyżuru ma charakter normalnego czasu pracy pracownika z wszelkimi wynikającymi z tego tytułu konsekwencjami prawnymi.

Całkowicie jest więc błędne twierdzenie, że obecnie mamy do czynienia z jakimś autonomicznym pojęciem pracy w godzinach nadliczbowych, odmiennym od zdefiniowanej w art. 151 § 1 K.p. pracy w godzinach nadliczbowych (por. Z. Kubot, Specyfika dyżuru medycznego, PiZS, 2008/1/14).

Dla poparcia swojej tezy Z. Kubot nie podaje niestety żadnego konkretnego argumentu. Rozważania zawarte w jego artykule mają charakter wysoce teoretyczny, nieprzynoszący dla praktyki żadnych konkretnych wniosków, do tego jeszcze istota tej teorii jest bezpodstawna.

Założenie Z. Kubota o autonomicznym pojęciu godzin nadliczbowych, jakim rzekomo posługuje się ustawodawca w ustawie o zoz, musiałoby się łączyć z normatywnym uregulowaniem tej autonomii (odrębności, samodzielności). Innymi słowy, ustawodawca musiałby definicji godzin nadliczbowych, określonej w art. 151 § 1 K.p., przeciwstawić inną definicję tego pojęcia w ustawie o zoz, czego nie uczynił i stąd teoria Z. Kubota ma charakter utopijny.

Dość stwierdzić, że ustawodawca w art. 32ja. ust. 1 ustawy o zoz, dokonał wyłączenia stosowania art. 151 § 3 K.p., z czego a contrario (odwrotnie) wynika, że pozostałe postanowienia tego artykułu, w tym definicja zamieszczona w art. 151 § 1 K.p. nie została wyłączona ani zastąpiona innym pojęciem pracy w godzinach nadliczbowych.

Pomijam w tym miejscu dalsze argumenty, świadczące o nieprawdziwości tezy Z. Kubota, ponieważ jego twierdzenie ma charakter odosobniony. Ważniejszy problem sprowadza się do tego, że niektórzy komentatorzy uważają, iż za każdą godzinę dyżuru medycznego, wykonywanego zarówno w normalnym czasie pracy jak i w godzinach nadliczbowych, pracownikowi przysługuje normalne wynagrodzenie wraz z dodatkiem, na zasadach art. 151¹ § 1-3 K.p. (por. Z. Kubot, Specyfika dyżuru medycznego, PiZS, 2008/1/14, Ł. Prasołek, Zmiany w czasie pracy w służbie zdrowia od stycznia 2008 r., Monitor Prawa Pracy, 2007/12/629, oraz M. Rycak, Rekompensata za czas pełnienia dyżurów w ośrodkach zdrowia – glosa, Monitor Prawa Pracy, 2008/3/157, s. 163).

Wykładnia taka, moim zdaniem, jest sprzeczna z gramatycznym brzemieniem art. 32j. ustawy o zoz. Zgodnie z art. 32j. ust. 3 ustawy o zoz, praca w ramach pełnienia dyżuru medycznego może być wykonywana zarówno w normalnym czasie pracy jak i w godzinach nadliczbowych.

Z kolei art. 32j. ust. 4 ustawy o zoz, a więc następny ustęp tego samego artykułu, stanowi, że do wynagrodzenia za pracę w ramach pełnienia dyżuru medycznego stosuje się odpowiednio przepisy art. 151¹ § 1 do § 3 K.p.

Użyty przez ustawodawcę zwrot „stosuje się odpowiednio” jest niewłaściwie odczytywany przez tych komentatorów, którzy uważają, że za każdą godzinę dyżuru medycznego pracownikowi przysługuje normalne wynagrodzenie wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych.

Moim zdaniem, użycie zwrotu o odpowiednim stosowaniu przepisu art. 151¹ § 1-3 K.p. musi być interpretowane w systemowej budowie art. 32j. ustawy o zoz. Oznacza to, że pojęcie o odpowiedniości wynagradzania dyżuru medycznego odnosi się do jego struktury czasowej, zapisanej w art. 32j. ust. 3 tej ustawy.

Gdyby ustawodawca zapisał w art. 32j. ust. 4, że do wynagrodzenia za pracę w ramach pełnienia dyżuru medycznego stosuje się art. 151¹ § 1-3 K.p., wówczas, w zastawieniu tego przepisu z art. 32j. ust. 3 ustawy o zoz, można by twierdzić, że każda godzina dyżuru medycznego musi być opłacana normalnym wynagrodzeniem i dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych, chociaż dyżur medyczny – wykonywany w normalnym czasie pracy – na zasadach ogólnych takiego dodatku nie wymaga.

Użycie w art. 32j. ust. 4 ustawy o zoz, zwrotu „stosuje się odpowiednio” oznacza, że ta odpowiedniość odnosi się do struktury czasowej wykonywania dyżuru medycznego. Jeśli dyżur przypada na normalne godziny pracy, wówczas przysługuje normalne wynagrodzenie, a jeśli przypada na godziny nadliczbowe, wówczas przysługuje normalne wynagrodzenie wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych.

W tym miejscu przypomnę, że, wedle ukształtowanych poglądów orzecznictwa Sądu Najwyższego, prawa pracownika do określonego składnika wynagrodzenia nie można domniemywać. Uprawnienie takie musi wynikać wprost z określonego przepisu prawa. Biorąc to pod uwagę, uważam, że dyżur medyczny wykonywany w ramach normalnego czasu pracy daje pracownikowi prawo jedynie do normalnego wynagrodzenia za pracę.

W systemowym ujęciu, prezentowany przeze mnie kierunek wykładni jest zgodny z zasadami ewidencji czasu pracy pracowników pełniących dyżury medyczne. Zważyć trzeba, że ustawa o zoz nie przewiduje w stosunku do pracowników zatrudnionych w granicach do 48 godzin średniotygodniowo w okresie rozliczeniowym jakiś dodatkowych obowiązków w zakresie ewidencji ich czasu pracy.

Oznacza to, że pracodawca ma obowiązek prowadzić taką ewidencję na ogólnych zasadach przewidzianych w art. 149 Kodeksu pracy, przy założeniu normalnego ewidencjonowania czasu pracy pracownika wykonującego dyżury medyczne. Prowadzi to do wniosku, że w ewidencji czasu pracy nie ma potrzeby wyodrębniać tzw. czasu normalnej ordynacji i czasu dyżuru medycznego.

Brak rozdzielności ewidencyjnej czasu normalnej ordynacji i czasu dyżuru medycznego jest też systemowo spójny ze stanem prawnym obowiązującym od 1 stycznia 2008 r., zgodnie z którym te oba obowiązki pracownicze objęte są jednolitym pojęciem czasu pracy.

Odrębną ewidencję czasu dyżuru medycznego pracodawca jest obowiązany prowadzić jedynie w stosunku do tych pracowników, którzy wyrazili zgodę na zatrudnienie ponad średnio 48 godzin tygodniowo w danym okresie rozliczeniowym czasu pracy, o czym wyraźnie gramatycznie stanowi art. 32ja. ust. 3 ustawy o zoz.

Wątpliwości interpretacyjne mogą powstać na tle wykładni systemowo-porównawczej sformułowania art. 32ja. ust. 7 ustawy o zoz, w którym ustawodawca stwierdził, że do wynagrodzenia za pracę w wymiarze przekraczającym przeciętnie 48 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym stosuje się odpowiednio art. 151¹ § 1-3 K.p.

Postawić tutaj można pytanie, w jakim celu ustawodawca w tym przepisie użył zwrotu „stosuje się odpowiednio” i co ma oznaczać to odpowiednie stosowanie? W doktrynie prawa przyjmuje się różne znaczenia sformułowania „stosuje się odpowiednio”. Jedno z nich polega na stosowaniu określonej regulacji z uwzględnieniem cech charakterystycznych stanu faktycznego przepisu, w którym ustawodawca używa tego zwrotu.

Jeśli popatrzymy systemowo na używanie przez ustawodawcę tego zwrotu w przepisach ustawy o zoz, to możemy dojść do takiego właśnie wniosku. Analizując użyty przez ustawodawcę identyczny zwrot „stosuje się odpowiednio” w art. 32ł. ust. 3 ustawy o zoz, dochodzimy do wniosku, że sformułowanie o odpowiedniości jest zbędne.

W przepisie tym ustawodawca mógł i powinien napisać „art. 32k. ust. 3 stosuje się”, względnie zastosować inną technikę legislacyjną, polegającą na zapisaniu w art. 32ł. ust. 3 dokładnie treści art. 32k. ust. 3, co byłoby rozwiązaniem trafniejszym.

Pomijając kwestię błędów, czy niedokładności legislacyjnych ustawodawcy, sądzę, że jednolite rozumienie pojęcia czasu pracy, w skład którego wchodzi czas poświęcony normalnej ordynacji i czas poświęcony dyżurowi medycznemu, oraz jednolite opłacanie tego czasu, na zasadach powszechnie obowiązujących, wydaje się rozwiązaniem logicznym i systemowo spójnym.

W dalszej konsekwencji pozwala to na proste planowanie i rozliczanie czasu pracy, zachowuje też ochronną funkcję przepisów o czasie pracy, poprzez uznanie, że mamy do czynienia przy tej specyfice z normalnym czasem pracy i pracą w godzinach nadliczbowych, a nie z jakimś bliżej niesprecyzowanym stanem ponadnormatywnym, niebędącym pracą w godzinach nadliczbowych, lecz wynagradzanym tak jak ta praca.

Warto też podkreślić, że dla pojęcia pracy wynagradzanej jak praca w godzinach nadliczbowych, lecz niebędącej godzinami nadliczbowymi, brak jest jakiejkolwiek regulacji prawnej. Tworzenie więc nowej instytucji, której normatywnie nie przewiduje ani ustawa o zoz, ani ustawodawstwo unijne (dyrektywa 203/88/WE), jest teoretyzowaniem sprzecznym ze zdrowym rozsądkiem.

Na tle tej wirtualnej koncepcji pracy – niebędącej pracą w godzinach nadliczbowych lecz wynagradzanej tak jak praca w godzinach nadliczbowych – niektórzy stawiają wręcz zarzut naszemu ustawodawcy o charakterze hipokryzji, polegającej na wliczeniu dyżuru medycznego, zgodnie z wymogiem unijnym, do czasu pracy i następnie tworzeniu rozwiązań mających de facto na celu zachowanie dotychczasowego status quo.

Zarzut ten, moim zdaniem, powinien być kierowany nie pod adresem ustawodawcy, który, jak wykazałem wyżej, stworzył ustawę, którą można systemowo logicznie i poprawnie zinterpretować, lecz pod adresem autorów owych wirtualnych wymysłów, tworzących niepotrzebnie błędny szum informacyjno-wykładniowy.

Reasumując, od 1 stycznia 2008 r. czas dyżuru medycznego, jako zaliczany do czasu pracy, jest normalnym obowiązkiem pracownika, w stosunku do którego dopuszczalne jest stosowanie tej formuły zatrudnienia. Oznacza to funkcjonowanie jednolitego pojęcia czasu pracy, w ramach którego wykonywane są zadania pracowników, zasadniczo bez potrzeby wyodrębniania czasu normalnej ordynacji i czasu dyżuru medycznego.

Rozmiar czasowy zatrudnienia tych pracowników, na zasadach powszechnych obejmuje normalny czas pracy oraz planowaną pracę w godzinach nadliczbowych, które to odstępstwo od zasad kodeksowych, zapisane wyraźnie w ustawie o zoz, jest zgodne z art. 5 K.p.

Za wykonywaną pracę, w ramach jednolicie pojmowanego czasu pracy, pracownikom przysługuje stosowne wynagrodzenie normalne lub wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych, w zależności od tego, czy praca jest wykonywana w normalnym czasie pracy, czy w godzinach nadliczbowych, zdefiniowanych w art. 151 § 1 zdanie pierwsze K.p.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>