Dwie metody wynagradzania – część 4

W pierwszej, drugiej i trzeciej części cyklu pt. Dwie metody wynagradzania omówiłem ogólne zasady gwarancji wynagrodzenia za pracę wynikające z treści typowo zawieranych umów o pracę oraz cechy charakterystyczne wynagradzania wedle godzinowej stawki wynagrodzenia oraz według miesięcznej stawki wynagrodzenia, wyjaśniając także błędność panujących w tym zakresie kierunków wykładniowych.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Teraz przechodzę do omówienia unormowań prawnych wprowadzonych przez ustawodawcę na czas określony od 22 sierpnia 2009 r. do 31 grudnia 2011 r., mających zastosowanie do wszystkich pracodawców, będących przedsiębiorcami w rozumieniu ustawy o swobodzie działalności gospodarczej.

Zgodnie z art. 9 ustawy z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz. U. Nr 125, poz. 1035 ) – zwanej dalej ustawą ułsk – każdy przedsiębiorca może stosować w wymienionym okresie wydłużony do 12 miesięcy okres rozliczeniowy czasu pracy, po uprzednim przeprowadzeniu określonej procedury wprowadzającej.

Tym sposobem pracodawca będący przedsiębiorcą zyskuje m.in. możliwość ograniczenia gwarancji miesięcznego wynagrodzenia za pracę pracownika do kwoty minimalnego wynagrodzenia.

Na tle powyższego przepisu pojawiły się wykładnie zmierzające do różnicowania sytuacji prawnej pracowników godzinowo płatnych i miesięcznie płatnych. Ł. Prasołek uważa, że pracownicy wynagradzani stawką miesięcznego wynagrodzenia zachowują tę stawkę wynagrodzenia w każdym miesiącu zatrudnienia, natomiast zmianie może podlegać jedynie liczba godzin planowanych i przepracowanych w danym miesiącu (por. Ł. Prasołek, Nie wprowadzisz od razu ułatwień dotyczących czasu pracy z pakietu, „Rzeczpospolita”, 2 września 2009 r.).

Konsekwencją takiego poglądu byłoby to, że jedynie pracownicy godzinowo płatni doznawaliby negatywnych skutków prawnych związanych z obniżeniem ich miesięcznej gwarancji wynagrodzenia za pracę do kwoty minimalnego wynagrodzenia.

Problem ma szczególne znaczenie praktyczne, gdyż każdy niepoprawny sposób postępowania może wywoływać różnorodne skutki dla pracowników i dla przedsiębiorców, dlatego omawiam to zagadnienie na tle problematyki związanej z dwoma modelami wynagradzania za pracę, w celu łatwiejszego zrozumienia tych kwestii.

Stoję na stanowisku, że ustawa ułsk, jako stanowiąca przepis szczególny w stosunku do Kodeksu pracy, dokonała na okres przejściowy określonych zmian w stosunku do przedsiębiorców w zakresie gwarantowanego miesięcznego wynagrodzenia za pracę.

Przyjmując ten kierunek wykładni, konsekwentnie twierdzę, że w świetle przepisów Kodeksu pracy mamy do czynienia z gwarancją miesięcznego wynagrodzenia pracownika za pracę, gdyż o takiej gwarancji wyraźnie stanowi art. 151² § 2 K.p.

Skoro kodeks przewiduje gramatycznie wyraźnie gwarancję miesięcznego wynagrodzenia za pracę, która w zależności od wysokości umownego wynagrodzenia będzie odpowiadać minimalnemu lub korzystniejszemu wynagrodzeniu umownemu, to art. 9 ust.4 ustawy ułsk, przechodząc na gwarancję miesięcznego wynagrodzenia w wysokości minimalnego wynagrodzenia, czyni odstępstwo od zasady kodeksowej.

Odstępstwo to, zapisane w art. 9 ustawy ułsk, nie zostało ukierunkowane podmiotowo, to znaczy ustawodawca nie wymienia kategorii pracowników, do których ma ono znajdować zastosowanie, czyli nie wymienia np. pracowników godzinowo płatnych, co oznacza, że odstępstwo dotyczy ogółu pracowników zatrudnionych przez przedsiębiorcę.

Koncepcja Ł. Prasołka, który twierdzi, że w stosunku do pracowników miesięcznie płatnych należy jedynie dopuścić różnicowanie ich czasu pracy w poszczególnych miesiącach okresu rozliczeniowego i wypłacać im w każdym miesiącu umowne wynagrodzenie, jest nie do przyjęcia, gdyż tym sposobem nie dochodzi zgodnie z wolą ustawodawcy do żadnego odstępstwa w zakresie gwarancji miesięcznego wynagrodzenia.

Pod rządami Kodeksu pracy pracownicy godzinowo płatni, jak i miesięcznie płatni posiadają umowną gwarancję pobierania miesięcznego wynagrodzenia w relacji do zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy.

Natomiast ustawa ułsk dokonuje w tym zakresie odstępstwa, toteż nie do przyjęcia jest taki kierunek wykładni, który bez wyraźnego zapisu ustawodawcy doprowadzi do nierównego traktowania tych obu grup pracowników z niekorzyścią dla pracowników godzinowo płatnych.

Pomijam już nawet skutki społeczne ustawy ułsk, którymi bezpodstawnie byliby obciążeni pracownicy godzinowo płatni, a taki kierunek postępowania nie wynika z tekstu ustawy, jak również ratio legis samej ustawy, która zakłada odciążenie przedsiębiorcy od obowiązku wypłacania wynagrodzenia za pracę w sytuacji, gdy nie ma środków finansowych, w związku z nierytmicznością produkcji lub usług.

Oznaczałoby to, że skutkami kryzysu obciążeni byliby tylko pracownicy godzinowo płatni stanowiący do tego znacznie mniejszą część ogółu wynagradzanych za pracę pracowników. Argumenty te mają oczywiście znaczenie jedynie uboczne, gdyż nie mogą decydować o poprawności wykładni prawa.

Koncentruję jednak uwagę na argumentach wyłącznie natury prawnej i w tym zakresie uważam wykładnię Ł. Prasołka za niedopuszczalną. Przede wszystkim, wobec braku wyraźnego podmiotowego wskazania ustawodawcy, taki kierunek wykładniowy jest sprzeczny z zasadą jednakowego traktowania pracowników w zatrudnieniu.

Bezpodstawne prawnie dzielenie pracowników w zakresie ich prawa do miesięcznego wynagrodzenia gwarancyjnego byłoby w istocie rażącym naruszeniem prawa w postaci ewidentnej dyskryminacji pracowników ze względu na metodę wynagradzania (art. 18^3a § 1 i § 3 oraz art. 18^3c § 1 K.p.).

Można nawet pójść dalej i postawić tezę, iż ustawodawcy nie wolno dokonywać takiego rodzaju dyferencjacji uprawnień pracowników godzinowo i miesięcznie płatnych, gdyż owa sytuacja powodowałaby dyskryminację w rozumieniu podstawowej zasady prawa pracy zapisanej w art. 11³ K.p.

T. Zieliński uważa, że w akcie prawnym szczególnym w stosunku do Kodeksu pracy wolno dokonywać odstępstw od postanowień kodeksowych, ale z wyłączeniem takich, które powodowałyby naruszenie podstawowych zasad prawa pracy, czyli art. 10 do 18 K.p. (por. T. Zieliński, Kodeks pracy – komentarz, pod red. T. Zielińskiego, Warszawa 2000, s. 108-109).

Reasumując, żadne argumenty natury prawnej nie przemawiają za tym, aby w świetle art. 9 ustawy ułsk można było różnie traktować pracowników miesięcznie płatnych w stosunku do pracowników godzinowo płatnych.

Przeciwnie, odstępstwo dokonane przez ustawodawcę zdaje się na okres przejściowy jeszcze bardziej zbliżać wskazane metody wynagradzania, sprowadzając różnice do zabiegów czysto technicznych związanych z obliczaniem wynagrodzenia.

Ze względu na zasadę równego traktowania pracowników w zatrudnieniu strony porozumień, o których mowa w art. 9 ust. 5 i 6 ustawy ułsk, nie mogą nawet w drodze uzgodnień doprowadzić do opisywanej wyżej dyferencjacji.

De lege lata (w świetle prawa obowiązującego) mamy obecnie dwutorowy system gwarancji wynagrodzenia za pracę. Pierwszy powszechnie stosowany na podstawie przepisów Kodeksu pracy przewiduje w każdym miesiącu gwarancję wynagrodzenia na poziomie umownym, nie niższym od minimalnego wynagrodzenia, co dotyczy jednakowo zarówno pracowników godzinowo płatnych jak i miesięcznie płatnych.

Drugi system gwarancji wynagrodzenia za pracę dotyczy pracowników zatrudnionych u przedsiębiorców, którzy wprowadzą zasady obowiązujące na tle art. 9 ustawy ułsk i w takim przypadku pracownicy godzinowo płatni i miesięcznie płatni będą otrzymywać wypracowane w danym miesiącu wynagrodzenie, nie niższe jednak od wynagrodzenia minimalnego.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>