Dwie metody wynagradzania – część 1

Dyskusja wykładniowa na temat skutków stosowanych metod wynagradzania pracowników może rozgorzeć na nowo w związku z odstąpieniem przez ustawodawcę w ustawie z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu gospodarczego względem pracowników i przedsiębiorców (Dz. U. Nr 125, poz. 1035) – zwanej dalej ustawą ułsk – od gwarancyjnego umownego wynagrodzenia miesięcznego.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Zgodnie z art. 9 ustawy ułsk, ustawodawca wprowadził możliwość przedłużania okresu rozliczeniowego czasu pracy nawet do 12 miesięcy, dopuszczając, aby w poszczególnych miesiącach rozkład czasu pracy przewidywał zróżnicowaną liczbę godzin do przepracowania.

Zbilansowanie czasu pracy i wypłata pełnego umownego wynagrodzenia ma nastąpić w danym okresie rozliczeniowym, z tym że w każdym miesiącu tego okresu wynagrodzenie pracownika nie może być niższe od wynagrodzenia minimalnego.

Taka konstrukcja wskazanego przepisu powoduje znamienne skutki prawne. Stanowi bowiem w stosunku do przedsiębiorców okresowe odstępstwo od dotychczas stosowanych zasad wynagradzania, w tym gwarancji wynagrodzeniowych wynikających z przepisów Kodeksu pracy oraz z treści zawieranych typowo umów o pracę.

Kodeksowe gwarancje wynagrodzeniowe

W stosunku do pracownika otrzymującego korzystniejsze od minimalnego wynagrodzenie miesięczne, gwarancja miesięcznego wynagrodzenia za pracę ma swoje źródło w treści umowy o pracę.

Oznacza to, że ustawa o minimalnym wynagrodzeniu nie znajduje do takiego pracownika zastosowania, przynajmniej w zakresie kwoty gwarancyjnej, gdyż dla niego gwarancją wynagrodzeniową w skali miesiąca nie jest wynagrodzenie minimalne, lecz korzystniejsze od tego wynagrodzenie umowne.

Pozostałe mechanizmy przeliczeniowe, wynikające z ustawy o minimalnym wynagrodzeniu, znajdują do takiego pracownika odpowiednie zastosowanie, jeżeli umowa o pracę nie przewiduje w tym zakresie korzystniejszych rozwiązań.

Powyższe zasady wynikają z ogólnie przyjętej w prawie pracy reguły uprzywilejowania pracownika, zgodnie z którą akt normatywny hierarchicznie niższy, lecz korzystniejszy dla pracownika, ma w prawie pracy pierwszeństwo zastosowania przed aktem hierarchicznie wyższym.

Tak samo przedstawia się relacja pomiędzy normami wynikającymi z przepisów prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 K.p., a umową o pracę oraz pozostałymi formami nawiązania stosunku pracy, wobec postanowień art. 18 K.p. (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 27.02.2003 r. I PK 361/02, „Monitor Prawa Pracy”, wkł. 2004/3/7).

Gwarancję wynagrodzenia miesięcznego należy więc odczytywać w zakresie obu typowych formuł wynagradzania, czyli wynagradzania godzinowego i wynagradzania wedle stawki miesięcznej w stałej wysokości – na tle w pierwszym rzędzie warunków umowy o pracę, a dopiero później przepisów prawa pracy, w tym ustawy o minimalnym wynagrodzeniu.

Istota różnic między tymi formami wynagradzania, w aspekcie gwarantowanego umownego wynagrodzenia miesięcznego, sprowadza się w przypadku pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy do niżej sprecyzowanych okoliczności.

1. Pracownik godzinowo płatny, zgodnie z typowo zawieraną umową o pracę zobowiązuje się pozostawać w dyspozycji pracodawcy w każdym miesiącu w pełnym wymiarze czasu pracy. Pracodawca natomiast zobowiązuje się zatrudniać pracownika w tym pełnym wymiarze miesięcznym czasu pracy i za ten pełny wymiar czasu pracy w każdym miesiącu wypłacać wynagrodzenie np. 160 godzin pełny miesięczny wymiar czasu pracy, 10 zł stawka godzinowa, gwarantowane wynagrodzenie miesięczne 1600 zł.
   
   Jeśli pracodawca we wskazanym miesiącu nie zapewni pracownikowi pracy w rozmiarze 160 godzin, lecz np. w rozmiarze 150 godzin, to i tak zobowiązany będzie wypłacić pracownikowi wynagrodzenie w kwocie 1600 zł, ponieważ do tego zobowiązuje go zawarta umowa o pracę w związku z art. 81 K.p.
   
   W przypadku przepracowania przez pracownika np. 200 godzin, wówczas jego wynagrodzenie wyniesie 2000 zł (200 godzin x 10 złotych). W sytuacji, gdy w strukturze przepracowanych godzin nie znajdą się godziny przekraczające normę dobową lub wymiar dobowy czasu pracy, wówczas stosowany okres rozliczeniowy czasu pracy spowoduje ten skutek, że pracownik otrzyma za ten miesiąc jedynie normalne wynagrodzenie, bez dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, których rozliczenie nastąpi dopiero z upływem okresu rozliczeniowego.
   
   Zauważmy przy tym, że w treści typowo zawieranych umów o pracę nie ma mowy o stosowanym okresie rozliczeniowym czasu pracy, toteż pracownik, zawierając taką typową umowę, nie wyraża zgody na rozłożenie czasu pracy w sposób nierównomierny w poszczególnych miesiącach okresu rozliczeniowego, skutkujące możliwością odstąpienia od miesięcznego wynagrodzenia gwarancyjnego.
   
   W Kodeksie pracy brak jest przepisu pozwalającego na nierównomierne rozłożenie czasu pracy w poszczególnych miesiącach okresu rozliczeniowego, gdyż żaden przepis o tym wyraźnie nie stanowi w aspekcie odstępującym od gwarantowanego miesięcznego wynagrodzenia.
   
   Regulacje kodeksowe dotyczące okresu rozliczeniowego zawarte są w dziale szóstym pt. „Czas pracy” i nie posiadają żadnego odniesienia do działu trzeciego pt. „Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia”, dlatego w braku wyraźnego postanowienia ustawodawcy, dokonywanie jakichś rozszerzających wykładni pojęciowych okresu rozliczeniowego czasu pracy na sferę problematyki wynagrodzenia za pracę jest absolutnie niedopuszczalne, ponieważ w kodeksie nie ma zapisów takich jak w art. 9 ust. 1-4 ustawy ułsk.
   
   Przeciwnie, Kodeks pracy w art. 151² § 2 wyraźnie literalnie kształtuje zasadę gwarancyjnego umownego wynagrodzenia za pełny miesięczny wymiar czasu pracy, stwierdzając, że w razie udzielenia pracownikowi czasu wolnego od pracy w zamian za dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, rekompensata ta nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.
   
   Oznacza to w sposób niebudzący wątpliwości, że czas wolny od pracy udzielany pracownikowi w formie rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych musi być opłacany, bo inaczej doszłoby do obniżenia należnego pracownikowi wynagrodzenia miesięcznego za pełny wymiar czasu pracy.
   
   W konsekwencji, stosowane na podstawie przepisów Kodeksu pracy okresy rozliczeniowe czasu pracy mogą służyć jedynie rozliczaniu między stronami stosunku pracy czasu pracy w aspekcie oceny czy wystąpiły, czy też nie wystąpiły godziny nadliczbowe.
   
   Okres rozliczeniowy czasu pracy nie może natomiast upoważniać pracodawcy do odstąpienia od zatrudniania pracownika w każdym miesiącu pracy w pełnym wymiarze czasu pracy z konsekwencją wypłacania zmniejszonego wynagrodzenia za pracę poleconą w mniejszym rozmiarze, gdyż na to nie pozwala zawarta umowa o pracę, ani żaden przepis Kodeksu pracy.
   
   Zwolennicy koncepcji wpływu okresu rozliczeniowego na gwarancję miesięcznego wynagrodzenia za pracę, nie posiadają więc żadnego argumentu normatywnego, a forsują niekorzystne dla pracowników rozwiązanie w istocie wyłącznie na podstawie przesłanek czysto ekonomicznych, a nie prawniczych.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>