Forum | Kontakt | Cennik | Porady prawne
Kategoria: Czas pracy

Indywidualne Porady Prawne specjalistów

Wpisz tutaj swoje pytanie, a trafi ono do naszego prawnika specjalisty.
Opublikowane: 2004-12-01 Autor:

Dni wolne

Pracuję w sklepie spożywczym w następującym trybie: pon.-pt. 6-14 i niedziela wolna a w następnym tygodniu 14-21:30 (z reguły do 22 a płacone mam za 7,5 godziny) i niedziela pracująca (10 godzin). Za niedzielę płatne stawka za godzinę + 50%. Dni do odbioru nie ma. Z reguły wypada 2 niedziele wolne w miesiącu. Przepracowuję 180 i więcej godzin w miesiącu. Średnio tydzień pracy przekracza 48 godzin. Czy te powyżej zaliczane są do nadliczbowych? Za nie wykorzystane przerwy również nie jest płacone. Właściwie to nie ma przerw. Nie ma również żadnych warunków socjalnych takich jak chociażby miejsce na posiłek, ekwiwalent za pranie fartuchów (teraz nawet fartuchów nie ma bo stare są dziurawe). Czy za niewykorzystane przerwy powinno być płacone i ile? Czy za niedzielę powinno być płacone 100% do stawki godzinowej? Czy za pozostanie dodatkowo np. 2 godziny powinno być zapłacone 100% a nie normalna stawka? Czy w umowie powinna być określona wartość lub przynajmniej procent premii uznaniowej? Jeżeli umowa na czas określony wygasła mi 15.10. to od kiedy powinna być podpisana nowa?

W przypadku zamieszczenia w treści umowy o pracę premii uznaniowej jako elementu wynagrodzenia, umowa nie może przewidywać wysokości tej premii, bo w razie takiego umownego określenia (np. 20%), ten element płacowy przestanie być uznaniowym a stanie się roszczeniowym.

W razie, gdy umowa o pracę zawarta na czas określony uległa rozwiązaniu z upływem czasu na jaki została zawarta – w dniu 15.10.2004 r. – i strony zamierzają kontynuować stosunek pracy, wówczas następna pisemna umowa powinna być zawarta najpóźniej w dniu 16.10.2004 r.

W pozostałych sprawach proponuję zwrócić się do właściwego inspektora pracy o przeprowadzenie kontroli i zbadanie poprawności postępowania pracodawcy.

Przy okazji warto wyjaśnić jedną istotną kwestię, która przewija się w wielu pytaniach i odpowiedziach. Pytający nieraz uzyskują poradę, aby zwrócić się do właściwego inspektora pracy. Odpowiadają często, że kontrola ze strony PIP nic nie dała.

Trzeba wobec tego wyjaśnić, że inspektor pracy może podjąć określone prawem środki działania wówczas, gdy udowodni pracodawcy naruszenie prawa. W konsekwencji, jeśli pracodawca np. fałszuje ewidencję czasu pracy a pracownicy w obawie przed utratą pracy nie oponują, to można to oczywiście i trzeba zrozumieć, ale niestety w takim przypadku, inspektor pracy nie jest w stanie zebrać odpowiedniego materiału dowodowego potwierdzającego rzeczywiste nieprawidłowości.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Z tego względu, w kierowanych skargach czy wnioskach do PIP należałoby wskazywać tzw. pośrednie dowody, na podstawie których można by udowodnić pracodawcy nierzetelne sporządzanie ewidencji czasu pracy.

Przykładowo, jeśli pracownik pracuje stale na stanowisku komputerowym i jego praca jest ściśle czasowo ewidencjonowana przez system komputerowy, to trzeba o tym napisać w skardze, gdyż taka informacja może być pomocna przy wykryciu naruszeń prawa przez pracodawcę.

Pomocni mogą być także byli pracownicy danego pracodawcy, to znaczy już zwolnieni, ponieważ oni niczym, jako świadkowie naruszeń prawa pracy, nie ryzykują. Niestety, nie każdy obywatel chce pomóc innym, jeśli sprawa jego już nie dotyczy. Trzeba wobec tego pamiętać, że solidarność pracownicza rozumiana w dobrym tego słowa znaczeniu jest sprawą bardzo ważną w sferze walki z patologiami w stosunkach pracy, w myśl zasady, dziś ty pomożesz mnie, jutro ja tobie.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>

Prezentowana opinia prawnika nie zawiera odpowiedzi na dodatkowe pytania klienta i dlatego może nie wyczerpywać w pełni omawianego zagadnienia. Często dopiero dzięki dodatkowym pytaniom i odpowiedziom można uzyskać kompletną poradę prawną. Podkreślamy, że w naszym serwisie można zadawać dodatkowe pytania bez ograniczeń czasowych i ilościowych.

Indywidualne Porady Prawne specjalistów

Wpisz tutaj swoje pytanie, a trafi ono do naszego prawnika specjalisty.

Podobne materiały

Zmiana rozkładu czasu pracy przez pracodawcę

Do tej pory pracowałem od poniedziałku do piątku , czyli 40 godzin tygodniowo . Od nowego roku postanowiono zmienić nam system pracy na sześciodniowy lub inaczej osiemnastozmianowy. Tak więc pierwsza i druga zmiana ma pracować od poniedziałku do soboty. Za pracę w sobotę dostawalibyśmy inny dzień wolny. Natomiast trzecia zmiana zaczynałaby się w niedzielę i kończyła w sobotę rano. Również za pracę w niedzielę byłby udzielony inny dzień wolny . Nie mogę znaleźć w kodeksie odpowiedniego punktu, który mówiłby o takim rozwiązaniu. Jak np. ma być opłacana praca w dzień, który został przyznany jako wolny za niedzielę? Czy jest szansa aby nie można było wprowadzić takiego systemu?

Czy dopuszczalne jest zatrudnienie przez 6 dni w tygodniu?

Czy mogę pracować na własną prośbę 6 dni w tygodniu po 5 godzin dziennie (3/4 etatu), pracodawca oczywiście wyraża zgodę? Czy ma w mojej sytuacji zastosowanie art 142 KP? Jeśli chodzi o odpoczynek to zachowane jest 35 godzin.

Zmiana liczby godzin pracy

Pracuję w sklepie, jako kasjerka. Ostatnio z racji niezbyt ruchliwego dnia pani kierownik powiedziała, że pracujemy 5 zamiast 8 godzin. 3 godziny odpracujemy kiedy będzie trzeba. Kiedy zapytałam, czy mogę iść na przerwę śniadaniową, pani kierownik odpowiedziała mi, że nie, bo pracujemy 5, a nie 8 godzin. Czy kierowniczka może tak postępować? Dodam, iż moja współpracowniczka na taką przerwę poszła mimo, iż mnie zabroniono? Czy podlega to nierównemu traktowaniu pracowników?

Szkolenia poza godzinami pracy

W moim zakładzie pracy co miesiąc odbywają się krótkie „szkolenia” poza godzinami pracy. Jak powinno się liczyć nadgodziny za takie szkolenia? Jak to wyliczyć, gdy szkolenie trwa np. 15 minut?

Ograniczenie godzin pracy przed informacją o ciąży

Miesiąc temu podpisałam aneks do umowy, w którym ograniczono mi etat od 1 września (jestem nauczycielem). Okazało się później, że jestem w ciąży, od lipca przebywam na zwolnieniu lekarskim. Jakie wynagrodzenie będę otrzymywać podczas zwolnienia chorobowego – za pełen etat czy za jego część (zgodnie z nową umową)?

Opinie naszych Klientów ››



Kodeks pracy

[Pobierz Kodeks pracy] Stan prawny – 1.09.2016 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Kodeks pracy

[Pobierz ustawę o PIP] Stan prawny – 2.09.2016 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.


wizytówka