Czasowe wykonywanie innej pracy – część 1

W artykule pt. Powierzenie pracownikowi innej pracy Małgorzata Podgórska omawia problemy związane ze stosowaniem art. 42 § 4 Kodeksu pracy (por. „Służba Pracownicza” 2010/5/5).

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Opracowanie to zasługuje na aprobatę, gdyż w krótkiej i przystępnej formie wyjaśnia najważniejsze problemy dotyczące tej instytucji. Kilka wątków tego opracowania nie zostało jednak do końca wyjaśnionych i dlatego w niniejszym opracowaniu, celem uzupełnienia tej problematyki, staram się do nich odnieść.

Z zagadnieniem stosowania art. 42 § 4 K.p. łączy się pytanie, czy pracodawca, zobowiązany do wykonania prawomocnego wyroku sądu pracy o przywróceniu pracownika do pracy na dotychczasowe warunki pracy i płacy, może w stosunku do tego pracownika zastosować art. 42 § 4 K.p.?

W wyroku z dnia 18.12.2006 r. (II PK 150/06, OSNP 2008/3-4/33) Sad Najwyższy stwierdził, że dopuszczenie pracownika do pracy na podstawie prawomocnego wyroku przywracającego do pracy na poprzednich warunkach oznacza wykonanie wyroku, choćby tego samego dnia pracodawca powierzył pracownikowi wykonywanie innej pracy i wypowiedział umowę o pracę.

Co do zasady, stwierdzenie to jest słuszne, gdyż w wyniku wykonania wyroku o przywróceniu do pracy na dotychczasowych warunkach pracodawca formalnie na te warunki pracownika przywrócił, po czym wręczył mu wypowiedzenie zmieniające dotychczasowe warunki pracy i płacy, stosując jednocześnie art. 42 § 4 K.p., tj. przenosząc pracownika na okres wypowiedzenia do innej pracy.

Rozstrzygana przez Sąd Najwyższy sprawa dotyczyła reformy terytorialnej i zmian w administracji publicznej, na które pracodawca nie miał bezpośredniego wpływu, toteż w takim stanie faktycznym, w sytuacji zlikwidowania stanowiska, które pracownik przed zwolnieniem zajmował, Sąd Najwyższy słusznie uznał postępowanie pracodawcy za prawnie dopuszczalne.

Nie oznacza to jednak, aby, co do zasady, typowy sposób wykonania prawomocnego wyroku sądu pracy mógł polegać na tym, że pracodawca formalnie przywróci pracownika do pracy dotychczasowej i zaraz wręczy mu wypowiedzenie zmieniające, po czym na okres wypowiedzenia zastosuje art. 42 § 4 K.p.

Takiemu typowemu sposobowi wykonania wyroku o przywróceniu do pracy sprzeciwia się ukształtowany kierunek orzeczniczy Sadu Najwyższego. Przykładowo, w wyroku z dnia 2.12. 1992 r. (I PRN, OSNCP 1993/9/63) Sąd Najwyższy stwierdził, że pracownik przywrócony do pracy na poprzednich warunkach ma prawo domagać się zatrudnienia na tym samym stanowisku, jakie zajmował uprzednio, nie wystarcza zaś zapewnienie mu pracy na stanowisku równorzędnym.

Zasada ta dotyczy zarówno przywrócenia do pracy w wyniku wypowiedzenia definitywnego, zmieniającego, jak i rozwiązania umowy przez pracodawcę bez wypowiedzenia. Dokonując takiej wykładni, Sąd Najwyższy powołał się na uchwałę składu 7 sędziów z dnia 28.05.1976 r. (V PZP 12/05, OSNCP 1976/9/187), w której wyjaśniono charakter prawny orzeczenia o przywróceniu do pracy, które restytuuje stosunek pracy o dotychczasowej treści.

Trzeba zatem pamiętać o tym, że wykonanie wyroku sądu pracy w sposób wskazany w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 18.12.2006 r. może mieć miejsce zupełnie wyjątkowo i nie stanowi typowego, poprawnego sposobu postępowania pracodawcy.

Sprawa ta ma istotne znaczenie także z tego powodu, że niewykonanie podlegającego wykonaniu orzeczenia sądu pracy wyczerpuje znamiona wykroczenia z art. 282 § 2 K.p. zagrożonego karą grzywny do 30 000 złotych.

Czyn ten, w zakresie nieprzywrócenia pracownika do pracy, może być popełniony z zawinienia nieumyślnego, natomiast umyślna odmowa ponownego przyjęcia pracownika do pracy, o której przywróceniu orzekł sąd pracy, wyczerpuje znamiona przestępstwa z art. 218 § 2 Kodeksu karnego.

Inspektor pracy, kontrolując realizację podlegającego wykonaniu wyroku sądu pracy, powinien zatem ustalić, czy sposób postępowania pracodawcy jest poprawny. Oznacza to w pierwszym rzędzie zbadanie, czy pracodawca przywrócił pracownika na dotychczasowe stanowisko, na którym był on zatrudniony w dniu ustania stosunku pracy.

Niepoprawny sposób postępowania pracodawcy, polegający w szczególności na przywróceniu pracownika na inne, nawet równorzędne stanowisko, będzie potraktowany jako niewykonanie orzeczenia sądowego.

Przywrócenie pracownika na inne niż dotychczasowe stanowisko pracy, które zajmował przed zwolnieniem, może mieć poprawnie miejsce jedynie wówczas, gdy wskutek reorganizacji niezależnej od pracodawcy to stanowisko zostało już zlikwidowane i tym samym pracodawca nie ma możliwości zatrudnienia pracownika na dotychczasowym stanowisku.

Reorganizacja w takim zakresie dokonana przez samego pracodawcę, bądź taka, na którą on miał wpływ, powodująca likwidację stanowiska, na którym był zatrudniony pracownik przywrócony do pracy, nie będzie okolicznością usprawiedliwiającą nieprzywrócenie do pracy na to stanowisko.

Stan taki będzie bowiem wskazywał, że pracodawca nadal uporczywie narusza prawa pracownicze poprzez stwarzanie przeszkód organizacyjnych w jego przywróceniu do pracy. Nie jest natomiast wykluczone przeprowadzenie takiej reorganizacji nawet przez samego pracodawcę, ale w toku sporu sądowego z danym pracownikiem, pracodawca powinien tę organizację poddać ocenie sądu, co w razie pozytywnej oceny powinno skutkować zasądzeniem odszkodowania, zamiast przywrócenia do pracy.

Bardziej złożona może być kwestia formalnego przywrócenia do pracy na dotychczasowym stanowisku z natychmiastowym wypowiedzeniem zmieniającym to stanowisko oraz zastosowaniem art. 42 § 4 K.p., w aspekcie odpowiedzialności prawnej pracodawcy.

W sytuacji, gdy w okolicznościach stanu faktycznego pracodawca nie jest obiektywnie zmuszony np. niezależną od niego reorganizacją w strukturze podmiotów publicznych, lecz kieruje się, czy tłumaczy tym, że na danym dotychczasowym stanowisku został zatrudniony inny pracownik, odmowa przywrócenia na to stanowisko nie może być usprawiedliwiona.

W takiej bowiem sytuacji istniałaby podstawa do dokonania wypowiedzenia zmieniającego i zastosowania art. 42 § 4 K.p. względem pracownika, który zajął stanowisko po osobie zwolnionej, którą następnie sąd pracy przywrócił do pracy.

Jeżeli pracodawca w opisanej sytuacji dokona formalnego (pisemnego) przywrócenia do pracy na dotychczasowe stanowisko i zastosuje od razu wypowiedzenie zmieniające oraz powierzy pracownikowi inną pracę na podstawie art. 42 § 4 K.p., wówczas w zależności od okoliczności stanu faktycznego, a w szczególności stosownego oddziaływania na pracodawcę przez inspektora pracy w celu zastosowania prawidłowego sposobu postępowania – stan sprzeczny z prawem może być oceniony w aspekcie wyczerpania znamion czynu zabronionego z art. 218 § 1 K.k., zamiast z § 2 tego przepisu.

Resumując, wyrok sądu pracy o przywróceniu pracownika do pracy co do zasady zawsze musi być wykonany poprzez przywrócenie pracownika na to samo stanowisko, które zajmował przed zwolnieniem.

Odmienny sposób postępowania może mieć miejsce zupełnie wyjątkowo wówczas, gdy zaistniały okoliczności niezależne od pracodawcy uniemożliwiające mu przywrócenie pracownika na dotychczasowe stanowisko, ze względu na likwidację tego stanowiska.

Wskazany kierunek wykładniowy nie pozostaje przy tym w sprzeczności z funkcją organizatorską pracodawcy, w ramach której ma on prawo doboru pracowników do wykonywania pracy na danym stanowisku, gdyż w omawianym zakresie mamy do czynienia z indywidualnym sporem dotyczącym braku uzasadnienia dla zwolnienia pracownika z pracy na danym stanowisku.

Podlegający wykonaniu wyrok sądu pracy nakazujący pracodawcy przywrócenie pracownika na dotychczasowe stanowisko musi mieć w tym przypadku pierwszeństwo przed uprawnieniem pracodawcy mieszczącym się w zakresie funkcji organizatorskiej prawa pracy.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>