Czas trwania umowy zawartej na czas określony

Zgodnie z art. 25 § 1 K.p. umowę o pracę zawiera się na czas nie określony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, a także na zastępstwo. Spośród tak wymienionych rodzajów umów o pracę, w niniejszym artykule zajmuję się wyłączenie umową zawartą na czas określony.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Tej umowy dotyczy też art. 25¹ K.p. zgodnie z którym zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy na czas nie określony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między tymi umowami nie przekroczyła miesiąca.

Trzecim istotnym przepisem kodeksu dotyczącym umów czasowych jest art. 33, zgodnie z którym przy zawieraniu umowy na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Zestawienie tych trzech przepisów prowadzi do wniosku, że ustawodawca dał stronom prawo do dowolnego kształtowania długości umowy czasowej, chociaż zasadniczo preferuje zawieranie umów na czas nie określony.

W poprzednim ustroju kwestia zawierania umów czasowych nie stanowiła większego problemu, gdyż zdecydowana większość kontraktów pracowniczych ponad 95% stanowiły umowy zawarte na czas nie określony. Umowy te łączą się zresztą z większą stabilizacją stosunku pracy i są tym samym korzystniejsze dla pracownika.

W obecnych warunkach zatrudnieniowych, związanych w szczególności z ograniczeniami dopuszczalności rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę, przede wszystkim z uwagi na przepisy ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych, które nakładają na pracodawcę obowiązek wypłacania pracownikowi odprawy, kwestia dopuszczalności zawierania umów czasowych na dłuższe odcinki czasu nabiera istotnego znaczenia.

W omawianym zakresie mamy pozycję monograficzną B. Wagner pt. „Terminowe umowy o pracę” Wydawnictwo Prawnicze, Warszawa 1980.  Uwzględniając czas napisania tej monografii i panujące w poprzednim ustroju warunki zatrudnieniowe w zasadzie pozycja ta nie wyjaśnia w sposób adekwatny do współczesnych czasów dopuszczalnej długości umów terminowych.

Autorka wypowiada się jedynie za tym, że strony mają swobodę wyboru rodzaju umowy a także określania długości umowy czasowej, wskazuje jednak na ustawowe ograniczenia długości tych umów, wynikające z przepisów szczególnych. Dostrzega też w niektórych przypadkach możliwość oceny długości nawiązanej umowy czasowej pod kątem sprzeczności z celem społeczno-gospodarczym nawiązywania takich umów (por. op. cit. str.43-52).

W wyroku z dnia 7.09.2005 r. II PK 294/04, OSNP 2006/13-14/207 Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że zawarcie umowy czasowej na 9 lat, z dopuszczalnością wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego (art. 58 § 1 i 2 K.c. w związku z art. 300 K.p.).

W motywach uzasadnienia, SN stwierdził, że zasada wolności nawiązywania umów nie wyklucza możliwości badania zgodności nawiązanej umowy ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa i z zasadami współżycia społecznego (art. 353¹ K.c. przez art. 300 K.p.).

Zawieranie długoterminowych umów z możliwością ich wypowiedzenia za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako zmierzające do obejścia art. 25¹ K.p. Obejście zaś tego przepisu powoduje ten sutek, że na podstawie art. 18 § 2 K.p. należy stosować przepisy korzystniejsze dla pracownika czyli uznać, że de facto umowa została zawarta na czas nie określony.

Wprawdzie, zdaniem SN, nie ma przepisu prawa zabraniającego zawarcia takiej 9 letniej umowy terminowej, ale może to nastąpić tylko wówczas, gdy istnieją uzasadnione przesłanki dla takiego kontraktu.

Do tego wyroku ukazała się pozytywna glosa, w której autor powtarza argumenty SN jako zasadne. Powołuje ponadto dyrektywę Rady Europy z dnia 28 czerwca 1999/70/WE, zgodnie z którą zawieranie bezterminowych umów jest traktowane jako standard prawa pracy (por. M. Myszka Glosa do wyroku SN z 7.09.2005 r. II PK 29/04, PiZS 2006/8/32).

We wnioskach de lege ferenda autor glosy podnosi, że wskazane byłoby, aby ustawodawca w Kodeksie pracy określił maksymalny czas trwania umowy czasowej, proponując w tym zakresie 3 letni okres.

Ustosunkowując się zarówno do wskazanego wyroku SN jak i pozytywnej glosy, muszę zająć stanowisko zdecydowanie odmienne, chociaż de lege ferenda zgadzam się w pełni z podnoszonymi argumentami.

Pozostawiając więc całkowicie na boku słuszne argumenty związane z tym, że umowa czasowa nie powinna przekraczać określonego wymiaru czasowego, który to rozmiar ustawodawca powinien wyraźnie określić w kodeksie, muszę zdecydowanie zaprotestować przeciwko uogólnianiu wykładni przy pomocy klauzul generalnych.

Art. 8 Kodeksu pracy stwierdzający, że nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego jest klauzulą generalną prawa pracy, która może być zastosowana zupełnie wyjątkowo i do tego, zasadniczo, w sytuacjach kontrowersyjnych normatywnie.

Tak jak pracownik nie może opierać swoich roszczeń np. o podwyższenie wynagrodzenia za pracę na przepisie art. 8 K.p., tak samo nie można, zasadniczo, zmieniać czasu trwania umowy czasowej na bezterminową przy zastosowaniu art. 8 K.p.

Wyjątkowy charakter stosowania art. 8 K.p. być może uzasadniałby taki sposób podejścia do przypadku zatrudnienia np. 35 letniego pracownika na umowę czasową na 30 lat, czyli do osiągnięcia wieku emerytalnego.

Właśnie wyjątkowość stosowania klauzuli generalnej musi znajdować odpowiednie uzasadnienie w stanie faktycznym sprawy. Nie można natomiast powszechnie zastępować konkretnych rozwiązań normatywnych klauzulą generalną, bo wówczas stosowanie prawa nie miałoby żadnego sensu.

Wyobraźmy sobie następujący stan faktyczny, pracodawca zatrudnia 10 pracowników, wszystkich na podstawie umów czasowych zawartych na 9 lat. Mamy do czynienia ze stanem faktycznym identycznym, jak orzekany. Czy w tej sytuacji można zastosować do wszystkich 10 pracowników art. 8 K.p. i na podstawie art. 18 § 2 K.p. stwierdzić, że tych pracowników łączy umowa bezterminowa?

Sądzę, że nie, gdyż właśnie dopuszczalność wyjątkowego stosowania klauzuli generalnej stoi temu na przeszkodzie. W przeciwnym razie doprowadzilibyśmy do kompletnego chaosu prawnego.

Weźmy inny  przykład, pracodawca zatrudnia 10 pracowników na tym samy stanowisku, przy tej samej rodzajowo pracy, przy czym pracownicy ci mają podobne kwalifikacje. Pięciu pracowników zatrudnia na podstawie umowy przewidującej po 1.000.- zł. wynagrodzenia miesięcznego, a pozostałych 5 na podstawie umów przewidujących po 2.000.- zł. wynagrodzenia miesięcznego.

Czy stosując art. 8 K.p. dopuszczalne byłoby stwierdzenie, że pracownicy zatrudnieni na stawce 2.000.- zł. automatycznie na podstawie art. 18 § 2 K.p. mają w to miejsce ustalone wynagrodzenie w wysokości 3.000.- zł. ? Otóż na pewno nie. Pracownicy zatrudnieni na zaniżonej stawce wynagrodzenia, z tytułu nierównego traktowania w zatrudnieniu mają prawo dochodzić odszkodowania od pracodawcy na zasadach przewidzianych w art.18^3d K.p.

Natomiast w treści ich umów o pracę niczego nie można z mocy art. 18 § 2 K.p. zmieniać. Inaczej rzecz wyglądałaby, gdyż np. minimalne wynagrodzenie pracownika na danym stanowisku, zgodnie z układem zbiorowym pracy, wynosiło 2.500 zł., a pracodawca wpisałby do umowy kwotę 2.000.- zł. , wówczas na mocy art. 18 § 2 K.p. w miejsce kwoty 2.000.- zł obowiązywałaby kwota 2.500.- zł.

W tym przykładzie mamy jednak do czynienia z zastosowaniem mniej korzystnego wynagrodzenia za pracę, aniżeli przewiduje źródło prawa pracy, jakim jest układ zbiorowy pracy. Art. 18 § 2 K.p. wyraźnie stanowi o zastępowalności mniej korzystnych postanowień umownych odpowiednimi przepisami prawa pracy korzystniejszymi dla pracownika.

Ta relacja musi jednak wynikać z obowiązku normatywnego, jaki w podanym wyżej przykładzie zawarty jest w treści układu zbiorowego pracy. Nie można natomiast powszechnie zmieniać treści umowy o pracę wyłącznie na podstawie klauzuli generalnej, jaką jest art. 8 K.p.

Taki sposób postępowania prowadziłby do zniweczenia znaczenia wyraźnie ustanowionych przez ustawodawcę przepisów, na rzecz każdorazowej oceny zawartego kontraktu z klauzulą art. 8 K.p.  i przekształciłby tę klauzulę z wyjątkowego jej zastosowania w powszechna praktykę.

Klauzule generalne stanowią jedynie element pomocniczy przy stosowaniu wykładni prawa, wedle którego w wątpliwych sytuacjach, wprowadza się obok konkretnej normy prawnej także klauzulę ogólną, względem której dokonuje się oceny ustalonego stanu faktycznego. Zasady współżycia społecznego nie mogą stanowić podstawy pracowniczych uprawnień płacowych (por. wyrok SN z dnia 8.06.1999 I PKN 06/99 OSNP 2000/16/615).

Omawianemu wyrokowi SN z 7.09.2005 r. można ponadto zarzucić brak ścisłości rozstrzygnięcia, gdyż w rezultacie SN nie sprecyzował jaka przesłanka w konkretnej sytuacji uzasadnia przekształcenie umowy czasowej w bezterminową. Czy chodzi tutaj o:

• obejście przepisów prawa (art. 58 § 1 i 2 K.c. w związku z art. 300 K.p.), czy
• sprzeczność z zasadami współżycia społecznego (art. 8 K.p.), czy
• sprzeczność ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (art. 8 K.p.)

Każda z tych przesłanek wymaga bowiem nieco innego uzasadnienia dla takiego sposobu wyrokowania.  Zupełnie natomiast niezrozumiałe jest twierdzenie zarówno SN jak i glosatora o tym, że mamy do czynienia z obejściem art. 25¹ K.p. , co w konsekwencji powoduje ten skutek, że 9 letni czas trwania umowy terminowej, zastępuje się umową bezterminową (art. 18 § 2 K.p.).

Zawarcie jednej umowy czasowej na 9 lat, a taki stan faktyczny SN rozstrzygał, nie ma żadnego związku z naruszeniem art. 25¹ K.p., toteż dokonaną wykładnię trzeba uznać za całkowicie błędną. Można przy tym zauważyć, że zarówno SN jak i glosator dopasowywali argumenty pod z góry założoną tezę, co z poprawną wykładnią prawa ma niewiele wspólnego.

Poprawnie, strony stosunku pracy nie są ograniczone długością trwania umowy zawartej na czas określony, ponieważ ustawodawca takiej granicy czasowej w Kodeksie pracy nie określił. Brak jest więc podstaw do tego, aby twierdzić, że umowa czasowa zawarta na 9 lat jest sprzeczna z art. 8 K.p. czy też przez art. 300 K.p. z art. 58 K.c. i przez to z mocy art. 18 § 2 K.p. dochodzi do zmiany łączącego strony kontraktu na umowę bezterminową.

Dla celów takiego skutku, konieczne jest, aby ustawodawca wskazał w Kodeksie pracy maksymalną długość umowy terminowej, a dopóki tego nie uczyni, kwestionowanie długości zwartej umowy czasowej może mieć miejsce zupełnie wyjątkowo, w sytuacji szczególnie uzasadnionej ze względu na okoliczności stanu faktycznego.

Każdy taki przypadek musi być dokładnie uzasadniony pod kątem zarzutu naruszenia określonej przesłanki klauzuli generalnej z art. 8 K.p., czego niestety w omawianym wyroku nie uczyniono.

W konsekwencji, wskazane rozstrzygnięcie SN nie może być w żadnym razie ani wzorem do naśladowania, a tym bardziej nie może być uogólniane w sensie niedopuszczalności zawierania tego rodzaju umów czasowych (por. też T. Nycz Glosa do wyroku SN z dnia 7.09.2005 r. II PK 294/04 – zamieszcza w serwisie w części Glosy).

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>