Charakter prawny godzin nadliczbowych – część 4

W związku z nowelizacją od 1 stycznia 2008 r. ustawy z dnia 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej, (j.t. Dz. U. z 2007 r. Nr 14, poz. 89 – zwanej dalej ustawą o zoz), Zdzisław Kubot, komentując dokonane zmiany, wprowadza do literatury prawa pracy pojęcie pracy ponadnormatywnej, niebędącej pracą w godzinach nadliczbowych (por. Z. Kubot, Specyfika dyżuru medycznego, PiZS, 2008/1/14).

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

W tym artykule, będącym kontynuacją części 3, koncentruję się na omówieniu tej problematyki na tle ustawy o zakładach opieki zdrowotnej, w szczególności w aspekcie pracowników zakładów opieki zdrowotnej pełniących dyżur medyczny.

W stosunku do tej grupy pracowników formułowana jest wykładnia, jakoby praca w ramach ich czasu pracy – obejmującego dyżur medyczny – nie powodowała pracy w godzinach nadliczbowych, ponieważ nie może być ona planowana, a w ustawie o zoz ustawodawca wyraźnie dopuszcza planowanie (por. P. Wojciechowski, Czas pracy w zakładach opieki zdrowotnej /2/, PiZS, 2008/6/34).

W poprzednim artykule, oznaczonym numerem 3, przeanalizowałem strukturę treści art. 151 Kodeksu pracy, stwierdzając, że przepis ten składa się z następujących postanowień:

1. definicji legalnej pojęcia pracy w godzinach nadliczbowych zamieszonej w art. 151 § 1, zdanie 1 K.p.,
2. warunków poprawności zlecenia pracy w godzinach nadliczbowych, zamieszczonych w art. 151 § 1, zdanie 2, pkt 1 i 2 K.p.,
3. ograniczenia pracy w godzinach nadliczbowych, przewidzianego w art. 151 § 2 K.p.,
4. elementów dodatkowych limitujących pracę w godzinach nadliczbowych, zamieszczonych w art. 151 § 3 i § 4 K.p.,
5. dopuszczalności opłacania pracy w godzinach nadliczbowych, względnie ponadnormatywnej (w zależności od przyjętego kierunku wykładni), wyłącznie normalnym wynagrodzeniem za pracę – zgodnie z regulacją art. 151 § 5 K.p.

Przyjęta na tle przepisów Kodeksu pracy systematyka powstania godzin nadliczbowych, prowadzi do wniosku, że przepisy szczególne w stosunku do kodeksu mogą przewidywać w ramach instytucji pracy w godzinach nadliczbowych różnego rodzaju odstępstwa.

Odstępstwa od postanowień art. 151 K.p. mogą dotyczyć różnych zagadnień związanych z pracą w godzinach nadliczbowych, przy czym każde takie odstępstwo daje pierwszeństwo stosowania przepisowi szczególnemu, lecz nie pozbawia tak wykonywanej pracy przymiotu godzin nadliczbowych.

Dotyczy to w szczególności dopuszczalności planowania pracy w godzinach nadliczbowych, na co zezwala ustawa o zoz. Jednak sam fakt tej dopuszczalności nie daje żadnych podstaw prawnych do twierdzenia, że w ustawie o zoz stworzono jakąś nową jakość pracy ponadnormatywnej niebędącej pracą w godzinach nadliczbowych.

Przeciwnie, z treści ustawy o zoz wynika wyraźnie, że ustawodawca nie przewidział żadnego innego rozwiązania definicyjnego w zakresie pojęcia pracy ponadnormatywnej, która rzekomo ma nie być pracą w godzinach nadliczbowych.

Zważywszy, że w art. 151 § 1, zdanie 1 K.p. mamy do czynienia z definicją legalną pojęcia pracy w godzinach nadliczbowych, to dla wyłączenia tego pojęcia w ustawie szczególnej – ustawa o zoz w naszym przypadku musiałaby zawierać definicję legalną pojęcia pracy ponadnormatywnej niebędącej pracą w godzinach nadliczbowych.

W ustawie o zoz, jak wiadomo, takiej definicji legalnej pojęcia pracy ponadnormatywnej nie ma, wobec tego koncepcje tworzenia nowej instytucji czasu pracy mają charakter nierzeczywisty.

Wskazana systematyka art. 151 K.p. prowadzi do wniosku, że przepisy szczególne w stosunku do Kodeksu pracy mają prawo, na zasadzie art. 5 K.p., w sposób odmienny regulować określone kwestie związane z problematyką pracy w godzinach nadliczbowych.

Odmienności te mogą polegać w szczególności na dopuszczalności planowania pracy w godzinach nadliczbowych, ponieważ definicję pojęciową zawiera wyłącznie zdanie pierwsze art. 151 § 1 K.p., natomiast przymiot nieplanowania nie jest cechą niezbędną powstania godzin nadliczbowych.

W praktyce łatwo to udowodnić, gdyż nawet wówczas gdy pracodawca – na zasadach ogólnych, wbrew art. 151 § 1 pkt 1 lub 2 K.p. – zaplanował pracę w godzinach nadliczbowych, to ta okoliczność nie ma żadnego znaczenia dla celów uznania, że mieliśmy do czynienia z występowaniem godzin nadliczbowych, czyli nie powoduje to m.in. wyłączenia prawa pracownika do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Dalsze elementy związane z instytucją pracy w godzinach nadliczbowych czyli limity, także nie należą do definicji tego pojęcia, ponieważ ich przekroczenie nie powoduje nieistnienia pracy w godzinach nadliczbowych, ale inne, a w szczególności penalizacyjne, skutki dla pracodawcy.

W konsekwencji, jeśli w ustawie o zoz ustawodawca dopuścił w art. 32j. ust. 3 planowanie dyżuru medycznego także w godzinach przekraczających podstawową ogólną normę średniotygodniową, czyli przekraczających średnio 37 godzin i 55 minut tygodniowo, to taki stan w sposób oczywisty odpowiada definicyjnemu pojęciu pracy w godzinach nadliczbowych, o którym mowa w art. 151 § 1 zdanie pierwsze K.p.

Jednocześnie ustawa o zoz nie zawiera żadnego innego definicyjnego pojęcia pracy ponadnormatywnej niebędącej pracą w godzinach nadliczbowych, wobec tego twierdzenie o rzeczywistym istnieniu takiej instytucji prawnej na tle ustawy o zoz jest oczywiście bezpodstawne.

Postawić jednak trzeba pytanie, po co ktoś tworzy ową wirtualną instytucję na tle ustawy o zoz, skoro nie ma żadnych normatywnych podstaw do funkcjonowania tego pojęcia? Odpowiedź jest prosta. Przy jej pomocy usiłuje się obejść obowiązujące przepisy o limicie pracy w godzinach nadliczbowych.

Twierdzi się mianowicie, że lekarzy (gdyż dyżur medyczny dotyczy głównie lekarzy) nie dotyczą rzekomo limity pracy w godzinach nadliczbowych, ponieważ czas pracy w ramach dyżuru medycznego nie generuje pracy w godzinach nadliczbowych, lecz pracę ponadnormatywną, niebędącą pracą w godzinach nadliczbowych.

Całkowicie pomija się wyraźny zapis art. 32ja. ust. 1, zdanie 2 ustawy o zoz, zgodnie z którym nie stosuje się przepisu art. 151 § 3 K.p. Rzecz polega na tym, że owo wyłączenie znajduje się w przepisie art. 32ja. ustawy o zoz, który całościowo dotyczy zatrudnienia ponad średnio 48 godzin tygodniowo w okresie rozliczeniowym.

Przepis ten, a zatem wyłączenie art. 151 § 3 K.p., nie dotyczy zatrudnienia w granicach średnio 48 godzin tygodniowo, co oznacza, że do tego zatrudnienia art. 151 § 3 K.p. znajduje zastosowanie, wobec braku wyłączenia.

Konsekwencje wskazanych wyraźnych zapisów ustawy o zoz, w stosunku do lekarzy pracujących średnio do 48 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym czasu pracy są następujące:

Po pierwsze, jeśli pracodawca nie wydłużył (do maksymalnie 416 godzin rocznie) limitu pracy w godzinach nadliczbowych, w trybie art. 151 § 4 K.p., to lekarze mogą w skali roku pracować tylko 150 godzin nadliczbowych, ponieważ do nich znajduje zastosowanie art. 151 § 3 K.p.

Po drugie, pracodawca, który wydłużył limit pracy w godzinach nadliczbowych, a mógł to poprawnie zrobić do wielkości 416 godzin rocznie, nie może lekarza, bez jego pisemnej zgody, legalnie zatrudnić w skali roku kalendarzowego ponad tę wielkość.

Zważywszy, że liczba takich godzin pracy w praktyce jest przekraczana, pokrętnie usiłuje się twierdzić, że praca w ramach dyżuru medycznego nie powoduje pracy w godzinach nadliczbowych i dlatego do tej pracy nie stosuje się limitów rocznych godzin nadliczbowych.

Jest to ewidentnie nieprawidłowa wykładnia, nie mówiąc już o kwestii jej niezgodności z dyrektywą 2003/88/WE, zgodnie z którą czas astronomiczny pracownika dzieli się dychotomicznie na czas pracy i czas wolny od pracy.

Czas pracy ma określone granice, które łącznie z godzinami nadliczbowymi wymienionymi wyraźnie gramatycznie przez normodawcę unijnego, nie mogą przekraczać średniotygodniowo 48 godzin pracy.

Jak widać na tle przepisów wskazanej dyrektywy, normodawca unijny nie zna pojęcia pracy ponadnormatywnej niebędącej pracą w godzinach nadliczbowych. Jest to pojęcie krajowe, dla istnienia którego niezbędna jest definicja legalna, a takiej ani w Kodeksie pracy, ani w ustawie o zoz nie ma.

We wskazanych warunkach prawnych, komentatorzy wprowadzający pojęcie pracy ponadnormatywnej niebędącej pracą w godzinach nadliczbowych w istocie prowadzą do pozornego jedynie wdrożenia w Polsce dyrektywy 2003/88/WE.

Tymczasem z samego tekstu tej dyrektywy wynika, że ona sama dopuszcza pewne odstępstwa od wielkości średnio 48 godzin pracy tygodniowo, właśnie szczególnie w służbie zdrowia, ale na ściśle sprecyzowanych warunkach, których komentatorzy tworzący wirtualne pojęcie pracy ponadnormatywnej, niebędącej pracą w godzinach nadliczbowych, zdają się nie dostrzegać.

Trudno zatem oprzeć się wrażeniu, że zarówno wdrażanie dyrektyw unijnych, jak również cała polska legislacja nie ma większej wartości praktycznej, skoro tworzy się dobre czy złe prawo, aby następnie wypaczać je błędnymi interpretacjami, co przy braku wiążącej wykładni prawa prowadzi na manowce i w totalny chaos, niemający nic wspólnego z praworządnością.

Reasumując, w cyklu czterech artykułów pod wspólnym tytułem Charakter prawny godzin nadliczbowych starałem się udowodnić, że w świetle przepisów Kodeksu pracy jak i ustawy o zakładach opieki zdrowotnej mamy do czynienia z jednolitym pojęciem pracy w godzinach nadliczbowych.

Praca ponadnormatywna, jako praca niebędąca godzinami nadliczbowymi w ogóle instytucjonalnie nie występuje w ustawie o zoz. Pojęcie to może mieć ewentualnie swój byt prawny w art. 151 § 5 K.p., jako wyjątek warunkowy, jeżeli strony stosunku pracy zawrą omówione w tym przepisie porozumienie.

Mamy więc tutaj do czynienia z pojęciem pracy ponadnormatywnej, niebędącej pracą w godzinach nadliczbowych, niewynikającym bezpośrednio z art. 151 § 5 K.p., ale dopiero z woli stron zawierających określonej treści porozumienie.

W braku zawarcia porozumienia wskazanego w art. 151 § 5 K.p., przekroczenie norm średniotygodniowych czasu pracy wyliczonych odpowiednio dla zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy, powoduje powstanie godzin nadliczbowych, z dalszymi wszystkimi tego konsekwencjami prawnymi.

Autorzy prezentujący odmienne poglądy, nie potrafią niestety mentalnie oderwać się od stanu prawnego obowiązującego do dnia 31 grudnia 2003 r. i kurczowo trzymają się zasady, iż praca w granicach 8 godzin na dobę i średnio 40 godzin tygodniowo w danym okresie rozliczeniowym nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych, chociaż przepis tej treści został przez ustawodawcę z dniem 1 stycznia 2004 r. uchylony.

Z psychologicznego punktu widzenia znane jest zjawisko polegające na tym, że mimo oczywistej zmiany stanu prawnego, ludzie postępują nadal w dotychczasowy sposób, powodowani właśnie mentalnościowymi przyzwyczajeniami w zakresie sposobu myślenia czy zachowania.

Zjawisko to nie powinno jednak dotyczyć tych, którzy podejmują się komentowania przepisów prawa, ponieważ owo mentalne spojrzenie na stan prawny przesłania im rzeczywiste treści normatywne obowiązującego stanu prawnego.

W kwestii tworzenia wirtualnego pojęcia pracy ponadnormatywnej niebędącej pracą w godzinach nadliczbowych mamy natomiast do czynienia ze zwykłym nadużyciem, przy pomocy wykładni petitio pricipii (wykładnia pod z góry założoną tezę), która w skutkach jest niedopuszczalna, gdyż niezależnie od wcześniej omówionych zagadnień, rażąco narusza podstawową zasadę prawa do wypoczynku (art. 14 K.p.).

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>