Charakter prawny godzin nadliczbowych – część 2

W związku z nowelizacją od 1 stycznia 2008 r. ustawy z dnia 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej (j.t. Dz. U. z 2007 r. Nr 14, poz. 89 – zwanej dalej ustawą o zoz), Zdzisław Kubot, komentując dokonane zmiany, wprowadza do literatury prawa pracy pojęcie pracy ponadnormatywnej, niebędącej pracą w godzinach nadliczbowych (por. Z. Kubot, Specyfika dyżuru medycznego, PiZS, 2008/1/14).

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Sprawę tę rozpocząłem omawiać w pierwszej części artykułu pt. Charakter prawny godzin nadliczbowych – część 1. W artykule ustosunkowałem się do błędnych – moim zdaniem – koncepcji wykładniowych, zakładających, że w rozumieniu art. 138 § 1 i art. 151⁶ Kodeksu pracy mamy do czynienia z pojęciem pracy ponadnormatywnej, niebędącej pracą w godzinach nadliczbowych.

Kolejny problem dotyczy generowania godzin nadliczbowych w sytuacji zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy. Przede wszystkim odnotować tutaj trzeba postanowienie art. 151 § 5 K.p. sprzeczne z zasadą równego traktowania pracowników w zatrudnieniu, ponieważ równość szans w gospodarce wolnorynkowej powinna być proporcjonalna do czasu świadczenia pracy na rzecz danego pracodawcy.

Rozwinięty system zatrudniania niepełnoetatowego, praca równoległa u kilku pracodawców – w żaden sposób na zasadach powszechnych nieograniczona – wymagają, aby pracownika zatrudnionego na niepełnym etacie traktować w sposób proporcjonalny w zakresie wszelkich jego uprawnień pracowniczych.

Pomijając jednak wątek równościowy, z którym w sprzeczności pozostaje treść art. 151 § 5 K.p., trzeba zwrócić uwagę na dalej idące niewłaściwe kierunki wykładniowe, na tle formalnie obowiązujących przepisów Kodeksu pracy.

Prezentowane są poglądy, jakoby praca w godzinach ponad ustalony w umowie niepełny wymiar czasu pracy nie stanowiła pracy w godzinach nadliczbowych, choć właśnie tak jest wynagradzana. Twierdzi się mianowicie, że jest to praca ponadwymiarowa ale nie nadliczbowa.

Moim zdaniem, twierdzenie takie jest błędne, ponieważ z przepisów Kodeksu pracy nie można wyciągnąć logicznego wniosku na temat istnienia dwóch pojęć, a mianowicie:

• pracy ponadnormatywnej, niebędącej pracą w godzinach nadliczbowych,
• pracy ponadnormatywnej będącej pracą w godzinach nadliczbowych.

Jeżeli czas pracy jest uznawany za pracę ponadnormatywną, czyli wykraczającą poza wymiar czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym, względnie przekraczający ustalony wymiar dobowy czasu pracy, to okres ten musi być jednocześnie pracą w godzinach nadliczbowych. Pomijam nawet w tym względzie nielogiczność znaczeniową pojęcia „praca ponadnormatywna niebędąca pracą w godzinach nadliczbowych”.

Warto zauważyć bowiem, że twierdzenie, iż praca ponadnormatywna nie jest pracą w godzinach nadliczbowych pozostaje w samym sformułowaniu nielogiczne, skoro równocześnie uważa się, że przekroczenie określonych norm pracowniczych czasu pracy kreuje godziny nadliczbowe.

W konsekwencji logicznej, pracą w godzinach nadliczbowych jest praca ponad określony normatyw, inaczej ponadnormatywna, bez względu nawet na spory doktrynalne dotyczące charakteru przekroczeń normatywnych. To znaczy bez względu na to, czy to przekroczenie ma dotyczyć norm ogólnych czasu pracy, czy norm pracowniczych wyliczonych dla danego okresu rozliczeniowego czasu pracy na podstawie norm ogólnych (por. T. Nycz, Pojęcie pracy w godzinach nadliczbowych, Monitor Prawa Pracy, 2004/8/217, a także przypis 21 w tym artykule).

Wniosek przeciwny nie wypływa też z art. 138 § 1 K.p., zgodnie z którym w ruchu ciągłym praca ponad 8 godzin na dobę w granicach do 12 godzin jednego dnia w niektórych tygodniach jest opłacana dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych.

Tak opłacana praca jest pracą w godzinach nadliczbowych, gdyż ustawodawca wyraźnie dopuszcza przedłużenie normy dobowej 8-godzinnej do 12 godzin, tyle że w granicach nieprzekraczających średnio 43 godzin tygodniowo jest to planowana praca w godzinach nadliczbowych.

Jedynym skutkiem dla problematyki godzin nadliczbowych będzie to, że w związku ze zwiększeniem normy średniotygodniowej do 43 godzin, zmniejszy się maksymalny limit możliwych do przepracowania nieplanowanych godzin nadliczbowych w skali roku kalendarzowego.

W podstawowym systemie czasu pracy pracownik nie może przepracować zasadniczo więcej niż średnio 8 godzin tygodniowo w godzinach nadliczbowych, podczas gdy w ruchu ciągłym nie może przepracować więcej niż średnio 5 godzin tygodniowo. Wielkości te wynikają z granicy normy łącznej średniotygodniowej wynoszącej, zgodnie z art. 131 § 1 K.p., 48 godzin.

Z art. 151 § 5 Kodeksu pracy nie sposób wyciągnąć wniosku o jakiejś rzekomo pracy ponadnormatywnej, która nie jest pracą w godzinach nadliczbowych. W konsekwencji logicznej, oznacza to, że pracą w godzinach nadliczbowych jest praca ponad określony normatyw, inaczej ponadnormatywna.

Przeciwnie, jeżeli strony nie dojdą do porozumienia, to praca przekraczająca np. wymiar 1/2 etatu będzie pracą w godzinach nadliczbowych, czyli ponadnormatywną albo inaczej przekraczającą wymiar czasu pracy, jaki w okresie rozliczeniowym pracownik powinien przepracować stosownie do treści zawartej umowy o pracę.

Odmienne zapatrywania nie znajdują uzasadnienia normatywnego i świadczą o tworzeniu jakiejś wykładni opartej na nierzeczywistych przepisach. Wykładnia taka prowadzi niepotrzebnie do niezrozumienia istoty pojęcia pracy w godzinach nadliczbowych i łączącej się z nią funkcji ochronnej przepisów o czasie pracy.

Przekraczanie określonych normatywów czasu pracy, czyli praca ponadnormatywna lub inaczej nazywana pracą w godzinach nadliczbowych, to pojęcia ściśle związane z zasadą prawa do wypoczynku i funkcją ochronną przepisów o czasie pracy.

Z tego powodu, przy braku wyraźnych rozwiązań legislacyjnych, dających podstawę do odróżniania pracy ponadnormatywnej od pracy w godzinach nadliczbowych, tego rodzaju zabiegi wykładniowe są nie tylko nieuzasadnione, ale godzą wprost w prawo do wypoczynku pracownika, czyli w podstawową zasadę prawa pracy, zapisaną w art. 14 K.p.

Przy pomocy takiej błędnej wykładni pozbawia się funkcję ochronną przepisów o czasie pracy wpływu na prawo pracownika do wypoczynku, poprzez odmienne traktowanie w skutkach prawnych pracy ponadnormatywnej, jako rzekomo niebędącej pracą w godzinach nadliczbowych.

Te ochronne regulacje przepisów o czasie pracy, które limitują, ograniczają możliwość stosowania pracy w godzinach nadliczbowych, nie działają w stosunku do pojęcia pracy ponadnormatywnej, co tym samym ogranicza bezprawnie instytucje ochronne czasu pracy w stosunku do tak wykreowanego pojęcia.

Zważywszy na to, że ustawodawca normatywnie nie odróżnia pojęcia pracy ponadnormatywnej od pojęcia pracy w godzinach nadliczbowych, dokonywanie takich rozróżnień w trybie wykładniowym jest zwykłym nadużyciem, zasługującym na potępienie.

Taki sposób interpretacji przepisów ochronnych o czasie pracy stanowi rzeczywiste zaprzeczenie ich funkcji, jaką mają te regulacje spełniać w prawie pracy.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>